8/03/2010

İK Fonksiyonunun İmajını Değiştirebilmek

İnsanın ve performansın uzun dönemli büyümeyi ve sürdürülebilirliği destekleyen en önemli unsur olduğu küresel iş dünyasında, İnsan Kaynakları fonksiyonu çok kilit bir role sahiptir. Bu rolün gerekliliklerinin en iyi şekilde yerine getirilebilmesi için, İK profesyonellerinin, sistemlerin, süreçlerin ve uygulamaların da, müşteriler tarafından da çok iyi anlaşılıyor olması gerekmektedir. En temel müşteriler de hiç şüphesiz fonksiyon yöneticileridir.

Tepe yönetimin ve yönetim kurulunun İş ortağı ya da stratejik ortağı olmak büyük ölçüde, şirket ihtiyaçlarına yönelik tasarlanan ve uygulanan İK çözümlerinin,  Organizasyonun bütününde yaratacağı farkındalık, kabul görülme seviyesine yani kısaca imajına bağlıdır. 

İK fonksiyonunun özellikle fonksiyon yöneticileri tarafından nasıl algılandığı ile ilgili, farklı zamanlarda yapılmış iki değişik anket sonucunu sizlerle paylaşmak isterim:


Anketlerden ilki, Jac Fitz-Enz tarafından 500 İK profesyoneli ile yapılmıştır. 1990 yılında yapılan bu çalışmada, İK profesyonellerine, fonksiyon yöneticilerinin İK fonksiyonunu nasıl değerlendirdikleri sorulmuştur. Cevapları aşağıdaki gibi özetleyebiliriz: 



Bu sonuçları aklımızda tutalım ve Boston Consulting Group tarafından 2009 yılında yürütülmüş olan bir çalışmadaki sonuçlara bakalım. Bu çalışmanın bir bölümünde, çeşitli ülkelerden İK ve İK dışındaki yöneticilere, şirket İK fonksiyonunun işlevleri ile ilgili sorular sorulmuş ve katılım yüzdeleri ortaya konulmuştur. Kısaca sonuçlar:




Görüleceği üzere, 1990’dan 2009’a kadar halen İK departmanının imajı, algılanması istenilen seviyelerde değildir. Elbette ki, iyi yapılan işler var ancak, genel eğilim hep bu tarz önyargılı düşüncelere sahip olunmasıdır. O halde, bu ifadelerden de yola çıkarak, İK departmanı için basit bir yol haritası çıkartabilir miyiz?

Fonksiyon yöneticileri ve Tepe Yönetim Ne İster?

1.            İstekleri için çözüm önerileri: İK departmanı, faydalı çözüm önerileri , fikirler, süreçler ve sistemler tasarlamalıdırlar. İK çalışanları, işlerin kolay ilerleyebilmesini sağlamak zorundadırlar. Öncelikli iş, diğer fonksiyonların ne istediğini tam olarak anlayabilmek ve karşı tarafa da %100 olarak anlaşıldığını göstermektir. Bundan sonraki aşamada, tek bir çözüm önerisini dikte etmek yerine, birden fazla metotla gelip, artıları ve eksileriyle, fonksiyon yöneticilerinin karar vermesini kolaylaştırıcı olunmalıdır.

2.            İsteklere hızlı çözümler: Mail kutunuza bir istek, bir sorun düştüğü ya da size bildirildiği zaman, ilgili kaynakları kullanıp son derece hızlı bir şekilde çözüm önerileri sunulabilinmelidir.

3.            İK çalışanları yetkin olmalı ve şirket operasyonları ile ilgili bilgi sahibi olmalı : Bence İK departmanlarına gelen en önemli eleştiri, İK çalışanlarının hayal kuran, teorik bilgilerle süslü ancak pratikte işe katkısı olmayan sistemler yaratan çalışanlar olduğu, ve şirketin genel stratejileri ve işleyişinden kopuk oldukları yönünde olandır. Bizim yapacağımız işler, bulacağımız çözüm önerileri daima şirketin genel stratejilerine, hedeflerine uyumlu, katma değer yaratacak şekilde olmalıdır.

4.            Maliyet etkin olunmalı: Günümüzde özellikle maliyet yönetimi ön plana çıkmış, verimlilik ve üretkenlik kavramları yeniden popülerliğini kazanmıştır. İK departmanlarının sunacağı çözüm önerileri, hazırlayacağı sistemler, şirketin etkin maliyet yönetim hedef ve stratejileriyle uyumlu olmalı ve aynı zamanda yüksek getiri oranları da sağlayabilmelidir. Kısacası, İK başarısını sayısallaştırabilmelidir. Bu sayede İK departmanları birer maliyet merkezi olarak anılmaktan çıkıp gerçek birer kar merkezi olduklarını ispat edeceklerdir.

5.            İK’nın vizyonu, stratejileri ve hedefleri olmalıdır: Şirketler iş stratejileri ve bunların bağlı olduğu bir vizyon doğrultusunda yönetilir. Bu stratejilerin performansı da aynı zamanda kritik performans kriterleri ve hedefleri ile takip edilir. İK departmanları da bu yapıyı kendi fonksiyonlarına uygulayabilmelidir. Uyumlandırma, İK çalışanlarının sarf ettikleri çabanın sonuçlarının görülebilmesi açısından son derece kritik bir öneme sahiptir.

9 yorum:

Fuat Türker dedi ki...

Emre Bey,

Paylaşımınız değerli bilgiler içeriyor, umarım ilgililer bunu okur ve dahada geliştirerek sorunuza olumlu cevap teşkil edebilirler.

İmaj değiştirmeleri çok zaman alacak, çünkü o kadar çok hatalı şeyler yaptılar ki biraz zor olacak. Ölçülebilir verimliliği baz alıp biraz daha dürüst olmaları gerekiyor.

Aydın Çavuşoğlu dedi ki...

Merhaba,

İK nın İmajını değiştirmek için, insanlar işmesi lağazım. Bununda nekadar zor olduğunu ve çok zaman aldığını hepimiz bilşyoruz. Malesef TR de İnsanlarımız ve daha çok Yönetıcilerimiz bunu pek desteklemiyorlar.

Burda en büyük faktör TR de yöneticiler güç kaybetdiklerini danıyorlar. Ben 14 yıl Avrupada Uluslarası şirketlerde üsdüzey yönetici olarak çalışıyorum, burdaki yöneticilerin çoğu tam tersini düşünüzorlar. İK nekadar güclü olursa Yöneticide okadar güçlü olurlar. Mağleses TR de bu tam tersi ve İK da çalışan bir çok İnsan İkanın neyaptığını bile bilmiyor.

Talip Tastemel dedi ki...

Emre Bey, çok yerinde tespitlerinizi paylaştığınız için teşekkürler,

İK'nın sonuçları/şirkete katkıları ölçülemeyen bir departman olduğu düşüncesinin de bu yargılarda etkisi olduğunu düşünüyorum. Bugün bir Pazarlam yöneticisi markasının bilinirliği, pazar payı ile ölçülebilir, bir Satış yöneticisi her ay yaptığı ciro ile başarlılı/başarısız olarak atfedilebilirken, bir İK yöneticisinin başarı veya başarısızlığı doğru metriklerle ölçülemiyor, bu metriklerin şirkete kısa ve uzun vadeli kattığı değer hesaba katılamıyor. İK departmanın performansı, kısa zamanda, minimum maliyetle pozisyonu dolduracak aday bulmaya indirgeniyor.

Bu algıyı kırmak ise en başta İK departmanının, yaptığı işin performans metriklerini seçip, bunların şirkete katkısı hesabını yapıp, bu 'analitik hesabı' tepe yönetim ile paylaşarak tıpkı diğer şirket departmanları gibi 'yarattığı değeri' ortaya koymalı. Bu noktaya gelindiğinde İK'nın şirket içindeki algısı farklı bir yere oturabilecektir.

Kaan Cağın dedi ki...

Merhaba , tespitler ve yorumlari okuyunca icinde bulundugumuz is dunyasini elestirmekle beraber İK calisanlari olatak bizde sapkamizi onumuze alip dusunmeliyiz. Biz bilimsel verimlere dayanan ancak tum ciktilari sosyal etkilere sahip olan bir is yapiyoruz. Kapidaki guvenlik ile tuvaletleri silen kisi ve CEO arasinda bizim icin bir fark olmamalidir. İsyerimizi bir restoran kabul edersek bizler kolunda servis bezi olan garsonlariz. Kendimizi fazla abartmadan musterilerin beklentileri ve dusuncelei ile isletme gercekleri arasinda baglanti kurmaliyiz. İK , isletmeye ozel butik hizmetler veren bir birim olmalidir. Calisanlara verdigimiz hizmette Ceo ile cayci arasinda fark gozetmedigimiz, aldigimiz kararlari bilimsel verilere dayandirdigimizda , her isimizin insanlarin motivasyonuna etki ettigini hatirladigimizda, herzaman daha iyisi yapilabilir dedigizde bu istatistikler degismeye baslar diye dusunuyorum. Sevgiler

Aydın Çavuşoğlu dedi ki...

Merhaba Arkadaslar,

benim demek istedigim su dur. Bir CEO ya IK nin görevlerini ve katmadegerini biz ik olarak mi ögretecegiz??? Balik bastan kokar derler ya... bir CEO bunlari bilmesi lagazim ve Ik ya o destegi ve güveni vermesi lagazim. TR de bir CEO ya bakiyorum birde Almanyadaki CEO lara bakiyorum, dünyalar kadar fark var.

Kaan beye pek katilmiyorum, IK CEO nun en önemli ve stratejik bir partneridir. CEO karar alir, IK kararlari uygular. Ben 14 yil Avrupanin en büyük sirketlerinde Yönetici olarak görev aldim ve son iki yil Türkiyede görev yaptim ve TR de bir cok önemli CEO larla tanisdim

aradaki fark futboldaki gibi TR de ki CEO, CFO, COO ve digerleri Süperlig de oynarken Avrupadakiler Sampiyonlar Liginde oynuyor. Aradaki fark bu, böyle bir ortamda ben Sampiyonlar liginde oynamayi tercih ettim..

Selamlar

Kaan Cağın dedi ki...

Aydin bey merhaba , soylediklerinizden avrupadaki ceo larin daha iyi oldugu anlasiliyor . Bende maalesef buna katilamiyorum; bence oradaki sirketler iyi. Yani ekonomik anlamda daha rahatlar. Ayrica ticari ortam da daha rahat kararlar almalarini sagliyor. Aksi olsaydi Turkiye deki sirketlerin % 90 ninda yabanci (expat) ceo lar gorurduk. Ancak hakli oldugunuz taraf bizim hem calisanlar olarak hemde yoneticiler olarak neyi farkli ve daha iyi yaparsak bugunkunden daha iyi sonuc elde ederiz diye dusunmemiz gerek.

Olena Bilget dedi ki...

Bugünkü iş dünyasında farklı fonksyonların HR Business Partner kavramı oluştu ve bazı şirketlerde hayata geçirilmiştir.
Diğer fonksyonları daha iyi anlamak adına çok iyi bir çözüm diye düşünüyorum. Çünkü İK bütün fonksyonları gereken derinlikte anlamakta zorluk çeker; yüzeysel bilgi ise ne kadar işe yarayabilir bir soru işareti. İK fonksyonun imajının değiştirilmesi bu yöntem ile başlanabilir mesela.
Diğer taraftan, bu yöntem İK’nın iş içeriğinin zengileştirilmesine ve fonksyon arası rotasyonuna teşvik edilmesine de katkıda olur.

Kartal Tolga dedi ki...

Degerli Meslekdasim,
Ozellikle 1990 ile 2009 analizlerinin mukayese tablolari ve bu tablolarin sergiledigi sonuclara gore maalesef 20 yildir cok az degisim gosterebilen IK'nin imaji konusunda tesbitlerinize katilmamak mumkun degil. Burada asil onemli olan bu meslege gonul verenlerle, bu meslegi kariyerlerinde kisisel imajlarina bir katki boyutunda gecis yolu olarak gorenlerin meslegin IK fonksiyonu disindaki algi boyutuna farkli katkilarinin olcutleri !? Sizin de belirttiginiz gibi hayali projeler ve sonuclarinda Ust Yonetimlerin onune gelen son derece puslu ve yapilan proıje yatirimlarina odenen bedele karsilik katma degeri dusuk sonuclariyla bazi meslekdaslarimizin ortaya koyduklari seyler Ust Yonetimleri IK'dan vaz gecirmeye veya en azindan pasifize etmeye kadar gidebilmektedir. Bir cok kurumsal olarak bilinen gruplarda bunlar meydana gelebilmektedir. Kendi kidem tazminatini hesaplamaktan aciz Ust Duzey IK Koordinatoru cok iyi sosyal medya ya da sosyal sorumluluk projeleri gerceklestirmis olsa , sirket ici egitim saatlerini artirmis olsa, cok yakisikli Yetenek Yonetim sistemleri programlari baslatmis olsa v.s. ne yazar , IK'nin cok fonksiyonlu sorumluluklarini kisisel PR getirecekler ve getirmeyecekler boyutunda siniflandirip isimizin en onemli temel sorumluluklarini yerine getirmekte acze dusenlere empatik dusundugumuzde bizler CEO , MD veya GM olsak guven duyabilirmiyiz !? Yillar once Izmir'de yapilan bir HR Kongresinde dilinin kemigi olmayan ama hep dogrulari direkt ifade eden degerli bir Profosorumuzun yonettigi oturumda yapilan ici bos sov agirlikli sunumlari dinledikten sonra sinirlenip " Ey HR'lar bu kafada giderseniz sonunuz PR'lar gibi olur ! " dediginde salonun nasil karistigini hic unutmam , gerci salonda bulunan Iletisim Fakultesi ogretim uyeleri konuyu kisisellestirip PR'lara soz soyletmeyiz kavgasina donusturmuslerdi ama Prof.un sozleri PR'lara degil HR'lara elestiriydi ve cok dogruydu, ayagi yere basmayan sadece kisisel PR pesinde kosan HR'larin bu onemli is fonksiyonuna nasil zarar verebileceklerini daha 1990'larda yuksek sesle ifade etmisti ki bugun gelidigimiz noktada ben sahsen bazi HR'lari kongre veya konferanslarda ya da gazete kose yazilarinda izledikce hep bu degerli hocamizi hatirliyorum. Sonuc olarak bu is Universitelerimizde sadece MBA boyutlarindan cikip ayri kursusuyle 4 yillik egitim boyutunda yuksek ogrenim kapsamina girmedikce akademik tabani hep disa bagimli kalacak ve daima basta ABD ve Ingiltere olmak uzere Akdeniz kulturuyle cok fazla ortusmeyen kulturlerden aldigimiz kopya toollarla Ust Yonetimlerin onune koyabildigimiz suslu ama matematiksel veya finansal tabani olmayan ve kurum kulturlerinin ozumsemedigi is sonuclariyla husranla bitecektir. Kendimize gore cok basarili ama baskalarina gore show business olmaktan oteye gitmeyen sonuclar ve ROI boyutunda sergilenemeyen tablolar meslegimize yarar degil zarar getirecektir. Paylasimizin icin tekrar tesekkurler.

Tuba Yolaç dedi ki...

Öncelikle çarpıcı sonuçlar içeren çalışmanızdan ötürü teşekkürler. Ben de geçtiğimiz yıl bilişim sektörü çalışanlarında insan kaynakları algısını inceledim. ortaya çıkan sonuçlar sizin sonuçlarla örtüşüyor. sorun şu ki iş dünyası sürekli değişirken İK aynı süreçlerin peşinden aynı şekilde koşmaya devam ediyor bence. Sanayi toplumundan endüstri toplumuna geçişte İK gerçekten önemli fark yarattı çalışan için. Ancak endüstri toplumundan bilgi topluma geçişte aynı etkiyi görmek mümkün olmadı. Bu durum sadece bizde değil bütün dünya da benzer şekilde tezahür etti. Günümüzde şirket çalışanlarının önemli bir kısmı İK'nın maliyet kalemi olduğunu, sadece bürokratik işlerle uğraştığını ve katma değer yaratmadığını düşünüyor. Bu algıyı değiştirmek tabiki yine insan kaynakları profesyonellerinin elinde. Artık sadece İKY yetmez, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi" kavramı üzerinde durulmalı. İK departmanları şirketin asıl faaliyet alanından kopmadan, sürecin ve sonucun bir parçası olmalı.