İşgücü hareketlerini iki türlü yorumlayabiliriz; dışarıdan şirket içine ve şirket içinden dışarıya. Bu yazıda, iki tip davranışın da nasıl takip edilebileceği konularına değinmeye çalışacağım.
Şirket dışına olan hareketler, yani çalışan devir oranı bünyesinde transferleri, terfileri, rotasyonları yer almaz. Çünkü bunlar, şirket dışına olan çalışan hareketleri değildir. Devir oranı, çalışanın kendi isteğiyle olabileceği gibi, şirketin çalışanları işten çıkarması, ailevi nedenler veya emeklilik nedenleriyle olabilir. Normal iş koşullarında, çalışanın istifa etmesi nedeniyle gerçekleşen devir oranının, istek dışı devir oranından yüksek olması beklenir.
Dışarıdan şirket bünyesine olan hareketleri de kısaca işe yeni alımlar olarak adlandırmak mümkündür.
Daha önceki yazımda belirttiğim gibi, çalışan devir oranının maliyetleri son derece ciddi boyutlara ulaşabilir. Bu yüzden, İK profesyonelleri işgücü hareketlerini çok detay bir şekilde analiz etmekten kaçınmamalıdırlar. Sadece devir oranı kendi başına asla bir anlam ifade etmez. Geçmiş dönemlere göre anlamlı iyileşmeler olsa bile sadece bir oranla yetinmek, yönetime yardımcı olabilecek ve katma değer yaratacak bir yaklaşım olmayacaktır.
Aşağıda, işgücü hareketlerinin detay analiz edilebilmesi için birtakım metrikleri anlatacağım. Bunların hepsinin takip edilmesi elbette mümkün olmayabilir ancak, İK profesyonelleri belirli bir düzeyde çabayı sarf ederek, derin analizler yapabilme becerisini göstermelidir.
1- Katılım Oranı: İlgili periyot boyunca işe alınan çalışan sayısı / İlgili periyot ortalama çalışan sayısı
2- Elde Tutma Oranı: Dönem sonu çalışan sayısı / (Yeni dönem başı çalışan sayısı + İşe Yeni Alımlar)
3- Organizasyonel Bilgi Kayıp Oranı: Emekli olan çalışanların toplam kıdem süresi / (Şirket toplam kıdemi + Emekli olan çalışanların toplam kıdem süresi)
4- Kayıp Oranı: İlgili dönem içerisinde işe yeni alınıp ayrılan çalışan sayısı / İlgili dönem içerisinde işe yeni alınan çalışan sayısı
5- Devir Oranı: (İstifa + Emeklilik + İşten Çıkarmalar) / Ortalama çalışan sayısı
6- Kendi isteğiyle ayrılan çalışan devir oranı: İstifa toplamı / Ortalama çalışan sayısı
7- İstifa Devir Oranı Maliyeti Karlılık İlişkisi: İstifa Devir Oranı maliyeti / (Net Satış - Operasyonel Giderler)
8- Yüksek Performanslı Çalışan devir oran analizi: Özellikle bu kısmı bir örnekle açıklamak isterim: Örneğin; bir şirkette 225 kişi kendi isteğiyle ayrılmış olsun. Bunların 27'sini yüksek performans gösteren çalışan olarak değerlendirelim. Ve şirkette de toplam 79 tane yüksek performanslı çalışan olsun; buna göre: Ayrılmaların sadece %12'si yüksek performanslı çalışanlardan kaynaklanmakla birlikte aslında bu şirket yüksek performanslı çalışanlarının %34'ünü kaybetmiş durumdadır. Bu şekilde gösterince sonuç daha da çarpıcı olmaktadır.
9- Bir yıllık kıdemi olan çalışanların devir oranı: 1 yıl ve daha az kıdeme sahip istifa eden çalışan sayısı / 1 yıl ve daha az kıdeme sahip toplam çalışan sayısı
10- Y Kuşağı Kendi isteğiyle ayrılma devir oranı: 1982 yılından sonra doğmuş istifa eden çalışan sayısı / 1982 yılından sonra doğmuş toplam çalışan sayısı
11- X Kuşağı Kendi isteğiyle ayrılma devir oranı: 1961-1981 yılları arasında doğmuş istifa eden çalışan sayısı / 1961-1981 yılları arasında doğmuş toplam çalışan sayısı
Bu metrikleri daha artırmak mümkün: Örneğin, yüksek performanslı çalışanların kendi isteğiyle ayrılma oranlarına bakarken, eğer şirket bünyesinde uygulanıyorsa, yetenek yönetimi kapsamında olan ya da yüksek potansiyel olarak tanımlanan çalışanlara da aynı hesaplamalar uygulanabilir.
Dediğim gibi, önemli olan sizlerin şirketinizde neyi başarmak istediğiniz, vizyonunuz ve stratejilerinizdir.
Kısa bir not: Bu hesaplamalarda geçici personelin kullanılmasından yana değilim, dolayısıyla bu formüllere o gözle bakarsanız sevinirim.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder