10/27/2010

Ekonomik Güç Yön Değiştirirken En Yenilikçi 50 Şirket

Küresel ekonomide artık kabul edilen bir gerçek var ki, o da gücün artık gelişmiş ülkelerden, hızla gelişmekte olan ülkelere kaymasıdır. Zaten yatırım şirketlerinin ya da IMF'in, gelişen ülke ekonomilerini farklı şekillerde gruplayarak kıyaslama yapmaları da bu sebepledir. 

İster adına BRIC (Brezilya, Hindistan, Rusya, Çin), ister E7 (BRIC ülkeleri, Meksika, Endonezya,Türkiye) ya da CIVETS (Kolombiya,Endonezya,Vietnam,Mısır,Türkiye,G.Afrika) diyelim; artık ekonomik güç bilinen büyük ekonomilerden (ABD,Japonya,İngiltere,Almanya...) yukarıda sıraladığım ülkelere doğru geçiş yapmak üzere.

IMF'nin son yayınladığı Dünya Ekonomik Görünüm Raporu'ndaki http://www.imf.org/external/pubs/ft/weo/2010/02/weodata/index.aspx tahminlere göre oluşturduğum aşağıdaki grafiğe şöyle bir bakacak olursak:



Grafikten de görüleceği üzere, G-7 ülkelerinin 2000 yılında küresel GSYH içindeki pay toplamı %70'lerde iken, bu oranın 2015 yılında %47'lere gerilemesi beklenmektedir. Benzer şekilde ABD ekonomisinin payının da %24'lük seviyesinden %18 oranına gerilemesi tahmin edilmektedir.

Buna karşılık, Çin'in GSYH payının %7'den, %17'ye çıkacağı tahmini de gözden kaçmamalıdır.

Grafik, aslında güç hareketinin yönünü görmemizde büyük fayda sağlamaktadır.

En Yenilikçi 50 Şirket...

Bloomberg BusinessWeek dergisi, Boston Consulting Group'un müşterilerinden oluşan tepe yöneticilere, kendi sektörleri dışındaki en yenilikçi şirketleri sorduğu raporun 2010 yılı sonuçlarını yayınladı http://www.businessweek.com/magazine/toc/10_17/B4175innovative_companies.htm.

Buna göre liste, aşağıdaki gibi oluştu:


Listede göze çarpan satırbaşlarına dikkat edersek;
  • Elli şirketin 15 tanesi Asya ülkelerinden, 2006 yılında sadece 5 şirket listede yer almakta idi.
  • Sıralamanın yapılmaya başlandığı 2005'den bu yana ilk defa, ilk 25'de yer alan şirketlerin büyük çoğunluğu ABD dışındaki ülkelerden.
  • 2005 yılında, ilk 20 şirketin sadece 6'sı ABD dışındayken, 2010 yılında bu sayı 25 şirketten 13'e yükselmiştir.
  • 2005 yılında listede yer alan Amerikan şirketlerinden; 3M, Starbucks ve eBay, bu sene sıralamaya girememişlerdir. 

Raporun sonuçları ile, ekonomik güç tahminleri nasıl örtüşüyor dikkat ediyor musunuz? 

Ekonomik olarak kalkınan ülkelerde, yenilikçiliğe verilen önem de ayırılan bütçe de artış gösteriyor. 

Bu durumu, BCG tarafından yürütülmüş olan başka bir anket sonucu da destekliyor: Çin'de ankete katılan tepe yöneticilerin %95'i yenilikçiği ekonomik büyümenin en önemli faktörü olarak görürken, bu oran ABD'de %72 olarak görülmüştür. G.Amerika ve Hindistan'da da Çin gibi yüksek değerler elde edilmiştir; sırasıyla %90 ve %89.

Benzer şekilde, Çinli yöneticilerin %88'i yenilikçilik için bütçe artırımına gideceklerini belirtirken, bu oran ABD'de %48'de ve Japonya'da da %34'lerde seyretmektedir. 

Ne dersiniz? Bu başarılar tesadüf olabilir mi? 

 

10/26/2010

Global Dijital Yaşam Raporu

TNS araştırma şirketi tarafından 46 ülkede, 16-60 yaşları arasında 48.804 kişi arasında yapılan "Dijital Yaşam 2010" raporu sonuçları geçtiğimiz günlerde açıklandı. Bu rapor, konu ile ilgili en kapsamlı rapor olma özelliğini taşımakla birlikte, BRIC ülkelerini de içine alarak başka bir başarıya daha imza attı.

Raporun detaylı sonuçlarına http://discoverdigitallife.com linkinden ulaşabilirsiniz. Aşağıda özet bulguları kısaca toparlamaya çalıştım...

Bulgu 1: Küresel olarak çevrimiçi olan kullanıcıların %61'i dijital kaynakları medya kanalları sıralamasında birinci sıraya yerleştirmiştir. Bunu sırasıyla; %54 ile TV, %36'ı ile radyo ve %32 ile gazeteler takip etmektedir.

Bulgu 2: Hızla büyüyen pazarlardaki kullanıcılar, gelişmiş ülkelerdeki kullanıcılardan çok daha fazla dijital faaliyetlere bağımlı durumdalar. Çevrimiçi davranışlara bakıldığında; hızlı büyüyen pazarlarda, örneğin Mısır'da %56'lık, Çin'de %54'lük bir bağlılık seviyesi varken; bu oranlar Japonya'da %20, Danimarka'da %25'lerde seyretmektedir.

Bulgu 3: Sosyal ağlarda paylaşımlar ve blog ile uğraşmak hızlı büyüyen pazarlarda dijital dünyanın birincil öncelikleri olmuş durumda. Çin'de her beş kullanıcıdan dördünün kendi bloglarının olduğu ya da forumlara giriş yaptığı gözlemlenmekte. Bu oran Brezilya'da da %51 civarında. ABD'de ise blog yazımı ve forumlara giriş yapma %32'ler seviyesinde.

Bulgu 4: Sosyal network'te yaşanan patlama, PC'den mobil cihazlara geçişin bir sonucu olarak görülmektedir. Mobil kullanıcılar haftalık ortalamada 3.1 saati sosyal network sitelerinde geçirirken, e-mail yazışmaları için bu 2.2 saat olarak görülmüştür.

Bulgu 5: Sosyal networkun en çok kullanıldığı ülkeler sırasıyla; Malezya (haftada ortalama 9 saat), Rusya (8.1 saat) ve Türkiye (haftada 7.7 saat) olarak sıralanmaktadır.

Bulgu 6: Çevrimiçi arkadaş sayılarına bakıldığında; Malezya ortalama 233 ortalama arkadaş sayısıyla listenin birinci sırasında yer almakta. Brezilya ikinci sırada olup, 231 kişi ile listede yer almaktadır. Bu oran, Japonya'da 29 olarak görülmektedir.

Anlayacağımız; 21.yyda dijital yaşam neredeyse gerçek yaşamın yerini almaya başlamıştır. Dünya dijital hayatın getirdiği fırsatlardan yararlanmaya başlamışken, biz bundan geri kalmamalıyız. Bu herkes için geçerli; bireyler için de, şirketler için de, hükümetler için de...     







10/25/2010

Expat Lokalizasyonu

Küresel iş dünyasında yurtdışına yapılan görevlendirmeler, özellikle 1-5 yıllık, günümüzde halen popülerliğini korumaktadır. Her ne kadar daha farklı görevlendirmeler de; kısa vadeli görevlendirmeler (short-term assignments), uzatılmış iş seyahatleri (extended business travels), kısa mesafeler arası görevlendirmeler (commuter assignments), gelişim amaçlı görevlendirmeler (developmental assignments) ve sanal takımlar (virtual teams) şirketler tarafından kullanılmaktaysa da.... 

Tüm bu görevlendirme çeşitlerinin tanımlamalarına girmeyeceğim. Esas konumuz, görevlendirme sonrasında yürürlüğe alınacak Lokalizasyon.

Lokalizasyon süreci, önceden belirlenmiş olan görev süresi bitiminde, expat çalışanların gitmiş oldukları ülkedeki lokal şartlara geçirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Lokalizasyonu tetikleyen başıca dört ana faktör vardır; bunlar;
  • Maliyet Optimizasyonu
  • Belirli bir süreden fazla expatlığın devam ediyor olması
  • Kişinin ülkesine dönmek istememesi
  • Organizasyon bünyesinde, çalışana uygun bir pozisyonunun bulunamaması

olarak özetlenebilir.

Lokalizasyon Uygulamaları

Global olarak yapılmış olan birtakım anket sonuçları yardımıyla, uygulama örneklerini bulmak mümkün. Bunların belli başlı olanlarını aşağıda aktarmaya çalıştım. Ancak şu bir gerçek ki; lokalizasyon sürecinin tek bir doğrusu kesinlikle yoktur. 

Şirketler, kendi yapabilirlikleri, kendi stratejileri doğrultusunda karar vererek, lokalizasyonu yürütmek zorundadırlar. Anket sonuçları sadece birer yol gösterici niteliğindedir, ve bu şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir.

2008 ORC Uluslararası Görevlendirmeler Politika ve Uygulamaları Anketi

·         Anket katılımcısı 400’den fazla.
·         Ücret ve Yan Haklar Paketi’ni;
o    %39’u düşürmüyor
o    %19’u vaka bazında değerlendiriyor
o    %12’si gidilen ülkede 5 yıl sonunda, düşürüyor.

·         Lokalizasyon Politikası;
o    %41’inde herhangibir prosedür yok,
o    %22’sinde yazılı politika var,
o    %20’si anlık karar veriyor,
o    %18’inde enformel politika mevcut.
o    Lokalizasyon politikası olan şirketlerin,%59’u tüm ülkelerde standard prosedürü uygulamakta, %34’ü ise, farklı lokasyonlar için farklı uygulamalar yapmaktadırlar.

·         Çalışanlar lokal şartlara geçerken şirketlerin;
o    %44’ü tamamen lokal şartlara uygun ücretlendirme,
o    %26’sı lokal ücret paketi + ödenek
o    %7’si lokal ücret paketi + götürü ödeme
o    %1’i belirsiz süreyle lokal ücret paketi + ödenek
metodunu seçmektedirler.

2008 KPMG Küresel Görevlendirmeler Politika ve Uygulamaları Anketi

·         Anket katılımcısı 430.
·         Şirketlerin %18’i, belirli bir süre sonunda tüm yan hakları kaldırıyorlar.
·         %17’si kademeli olarak kaldırıyorlar.
·         %9’u lokalizasyon sonrasında sınırlı sayıda yan hakkı çalışana sağlıyor.
·         %28’i çalışanı kendi ülkesindeki emeklilik sisteminden bağını koparıp, görev yapılan ülkeye transfer ediyor.
·         %27’si çalışanın ücret paketini değiştirerek, lokal şartlara uyumlandırıyor.
·         %34’ünün yazılı bir politikası yok, vaka başına hareket ediyor.
·         %19’u lokalizasyon uygulamıyor

2008 Mercer Uluslararası Görevlendirmeler Anketi

·         Anket katılımcısı 200’den fazla.
·         Katılımcıların %54’ü lokalizasyon uyguluyor.
·         Lokalizasyon uygulayanların;
o    %69’u çalışanlar istediği için,
o    %40’ı maliyetleri azaltmak amacıyla,
o    %52’si belirli bir süre expatlık yaptıktan sonra,
o    %20’si ise Organizasyonel değişiklik etkenleriyle yaptıklarını belirtmişlerdir.

2009 Brookfield Küresel Görevlendirmeler Anketi

·         Anket katılımcısı 180.
·         Lokalizasyon vakalarının;
o    %36’sında çalışan ülkede kalmak istemekte,
o    %20’sinde önceden belirlenmiş süre sonucunda,
o    %15’inde maliyetler sebebiyle
o    %11’inde ise, uygun başka pozisyon bulunamaması nedeniyle uygulandığı görülmüştür.
·         Lokalizasyon geçiş süreci katılımcı şirketlerin;
o    %39’unda 5 yıl ve daha fazla
o    %22’sinde hemen
o    %16’sında 3 yıl,
o    %8’inde 2 yıl,
o    %8’inde 4 yıl,
o    %7’sinde de 1 yıl olarak belirlenmiştir.

·         Ücret ve Yan Haklar uyumlandırma süreci ise;
o    %43’ünde hemen lokal şartlara geçiş,
o    %7’sinde 1 yıl sonunda geçiş (expat ücretlendirme paketinin %50’si ilave verilerek)
o    %7’sinde 2 yıl sonunda geçiş (birinci yıl %80, ikinci yıl %50 oranında expat ücret paketinin verilmesi)
o    %18’inde 3 yıllık bir geçiş süreci (birinci yılda %80, ikinci yılda %50 ve üçüncü yılda da %20 oranında ücret paketinin sağlanması) olarak belirlenmiştir.



Görüleceği üzere, global uygulamaları da dikkate aldığımızda, farklı tipte lokalizasyon geçişlerinin uygulanmaktadır. Bu konularda danışmanlık veren şirketler de, bu konuda kesin bir yargı vermekten kaçınmaktadırlar.

Aslında doğrusu da bu; Organizasyonların operasyonlarının bulunduğu coğrafya, ihtiyaçlar ve koşullar ne kadar farklılaşırsa, lokalizasyon şartları da o derece değişken olacaktır.

Ancak, expat çalışan nüfusuna sahip olan şirket İK profesyonelleri, lokalizasyon prensiplerini yazılı hale getirmek zorundadırlar. Uzun süreli görevlendirmeye gidecek olan çalışanlara şeffaf ve yalın bir prosedür sağlamak, Uluslararası İK Yönetimi ile sorumlu olan İkcılar için bir gerekliliktir.

Bir sonraki yazıda Türk Expatların Lokalizasyonu üzerinde duracağım...



10/21/2010

Çeşitli İş Hukuku Davaları ve Sonuçları-5

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİNİN İŞÇİ TARAFINDAN KANITLANMASI

Ekonomik krize bağlı fesihler her geçen gün artıyor. Bu fesihlerin usulüne uygun biçimde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği de önem arz etmeye başladı.Çünkü böyle dönemlerde kuralsızlık ve hukuk dışı davranışlar artmaya başlıyor.

Son dönemde aldığımız işçi sorularının başında, işverenin iş sözleşmesini sona erdirdiğini işçinin nasıl kanıtlayabileceği gelmektedir. Çünkü ne yazık ki kimi işverenler işçiye iş sözleşmesini sona erdirdiklerini şifahi olarak (sözlü) bildirmekte, ardından işyerini terk etmesini istemektedirler. Bunu yapan işçiye ayrılırken ücret ve diğer haklarının daha sonra ödeneceği bildirilmekte, ardından işçinin arkasından işe devam etmediği gerekçesiyle 25/2. madde kapsamında haklı fesih uygulanmaktadır.

Bu tür davranışların elbette ki kurumsal yapıya sahip ve/veya yasalara uygun çalışan firmalarda meydana gelmediği son derece açıktır. Ancak benzer şikayetlerde son dönemdeki artışlar konuyu ele almamızı gerektirmiştir.

Burada öncelikle incelememiz gereken konu feshin uygulanma yöntemi olmalıdır. Aslında fesih bildirimi bir irade bildirimidir ve karşı tarafa ulaştığı andan itibaren geçerlilik kazanır. Fesih bildiriminin karşı tarafa mutlaka yazılı yapılma zorunluluğu yoktur. İş sözleşmesi sözlü olarak da sona erdirilebilir.

Örneğin Yargıtay  eski bir kararında işverenin işçisine “anahtarı bırak git” şeklindeki sözünü  dahi fesih bildirimi olarak kabul etmektedir.

İşverenin davranışı, yani "anahtarı bırak git" demiş olması, iş akdinin haklı bir nedene dayanılmaksızın feshi anlamındadır.[1]

Ancak bu örnekte işçinin durumunu tanıklarla kanıtladığı anlaşılmaktadır. Zaten sözlü yapılan fesihlerde asıl sorun ispat sorunudur. Yani her durumda işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğinin bu örnekte olduğu gibi kanıtlanabilmesi mümkün değildir. Çünkü bu yazıya konu olan kötü niyetli fesihler,  doğası gereği işçi ile işveren yada işveren vekili birebirken gerçekleşmekte ve ortaya işçi bakımından kanıt sorunu çıkmaktadır.
O halde şimdi kendisine bu tür bir fesih uygulanan işçinin nasıl davranması gerektiğine bakalım;

Öncelikle belirtmeliyiz ki iş güvencesi yasası hükümlerinin geçerli olduğu yani 30 ve daha fazla personele sahip, en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilerin iş sözleşmeleri,  geçerli ( işçinin davranışlarından, yada kişiliğinden veya işletmeden kaynaklanan ) bir nedene dayanmaksızın sona erdirilemez.
Bu nedenlere dayalı olarak yapılan fesihlerde ise usul bakımından uyulması gereken kuralların başında yazılılık esası gelmektedir.Her şeyden önce işçinin savunması alınmalı ve ardından fesih gerekçesi açık bir biçimde belirtilmelidir. Bu usule uygun olarak yapılmayan fesih geçerli bir nedene dayansa dahi sırf yazılılık esasına uymadığından geçersiz kabul edilecektir.

O halde bu işletmelerde çalışan personel bakımından ortada bir sorun bulunmamaktadır. Asıl sorun 30 kişinin altında personele sahip ,küçük ve orta ölçekli işletmelerde (iş güvencesi yasası kapsamı dışında kalan) çalışan personel bakımından karşımıza çıkmaktadır.

İşçinin aleni bir şekilde şahitler önünde iş sözleşmesinin sona erdirildiği, hatta kendisine “çek git”, “anahtarı bırak git” gibi sözler söylenmesi karşısında işçinin de işyerini terk etmesi işverenin feshi anlamına gelmektedir.Bunu yukarıdaki örneklerle vurguladık.

Şimdi de şahit olmazsa işçinin davranışının nasıl olması gerektiğine bakalım.

Kendisine bu tür sözel bir bildirim yapılan işçi her şeyden önce bu bildirimin kendisine yazılı olarak yapılmasını talep etmelidir. Kendisine bu tebliğin yazılı yapılmaması koşulunda işçi işyerini terk etmeyerek kendisine feshin yazılı yapılması konusunda ısrarcı olmalıdır. Şayet işveren işçiyi işyerinden fiili güç kullanarak yada zabıta marifetiyle çıkartmak isterse bu durum işçi bakımından bir kanıt oluşturabilir. Ancak burada işçinin işyerinde olay çıkarttığı gibi suçlamalarla karşı karşıya kalarak feshin 25/2.maddeye ( Ahlak ve iyi niyet hallerine uymayan haller ve benzerleri ) dayandırılma riskini hatırlatmalıyız.

Bu nedenle daha farklı yöntemler üzerinde durmalıyız.

Öncelikle bu tür durumlarda zaman unsurunun önemine değinmeliyiz. Böyle bir durumla karşılaşan işçi hiç zaman kaybetmeden hareket etmelidir.Yani karşı taraftan olumlu adımlar beklemek aynı zamanda hak kaybı doğurabilecek sonuçlara neden olabilir.

Feshin akabinde işçi kendisine yazılı tebliğ yapılmadığı için işine gitmeye devam etmelidir. Kendisinin işyerine sokulmaması ayrıca bir kanıt oluşturur. Ancak bu durumun tespiti de ayrıca bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Noter tespiti bir çözüm olarak akla gelse de bunun maliyeti ve noterlerin genellikle bu tür tespitlere yanaşmaması diğer çalışanları tanık göstermesini daha pratik bir çözüm olarak akla getirmektedir.
Diğer yapılması gereken, işçinin işverenin feshiyle karşı karşıya kaldığını yazılı belgeye dayandırabilmek bakımından noter aracılığı ile derhal işverene bir ihtarname göndermesidir. Bu ihtarname içeriğinde işveren tarafından işine sözlü beyan ile son verildiği, işyerine sokulmadığı ve yasal haklarının tarafına ödenmesi konusundaki talep açık bir biçimde yer almalıdır.

Ardından yapılması gereken yine zaman geçirmeden Çalışma Bölge Müdürlüğüne gidilerek aynı gerekçelerle işveren hakkında şikayet dilekçesi vermektir.Bu işlem noter kanalıyla ihtarname çekilsin yada çekilmesin mutlaka yapılmalıdır. Çünkü bu tür davalarda işçinin BÇM müracaatına mahkemece değer verilmektedir.
Bu konuya ilişkin örnek bir Yargıtay kararı aşağıda yer almaktadır.

Davacı, davalıya ait işyerinde 6 yıldan fazla çalışmış olup, iş sözleşmesinin sona erdirildiği 31.08.2000 tarihinin ertesi günü 01.09.2000 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunmuştur. Bu şekilde uzun süre çalışan ve sağlık sorunları olan bir kişinin tazminatlarından feragat edecek şekilde iş sözleşmesini feshetmesi olağan bir durum olmadığı gibi, ayrıca işi terkeden bir işçinin ertesi gün Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne başvurmuş olması da iş akdinin işverence feshedildiğine karine teşkil etmektedir. İşveren ayrılma ile ilgili bir belge tutmadığı gibi davacı tanıkları da çıkarılmayı doğrulamaktadır. İhbar ve kıdem tazminatları isteklerinin reddi hatalıdır.[2]

Görüldüğü gibi işverenin işi terk ettiği iddiasında bulunduğu işçinin olayın ertesi günü BÇM’ ye şikayet dilekçesi vermesi  davada bir karine(delil) teşkil etmiştir. Çalışanlarımızın bu tür durumlarla karşılaşmaması ve bu yazıdaki önerilere ihtiyacı olmaması dileğiyle yazımızı tamamlıyoruz.

[1] Y.9.H.D.E. 6554 K. 9004 T. 07.10.1985

[2] Y.9.H.D. E.2003/10713 K.2004/250 T.19.01.2004