İnsan Kaynakları Yönetimi'nin özellikle fonksiyon yöneticileri ve tepe yönetim tarafından belki de en fazla üzerinde konuşulmasından hoşlanılan, fikir yürütülen ve hatta ciddi tartışmalara yol açan bir bölümü olarak ücretlendirme ve yan haklar fonksiyonu olduğu söylenebilir. Örneğin, eğitim, işe alım mülakatları, planlama ya da diğer çalışan ilişkileri ile ilgili konularda şirket içinde muhatap bulmakta sıkıntı çekilirken, konu ücret artışları, yan hak değişimi olunca bir anda etrafınız sarılıvermektedir. Bu durum ve yoğun odaklılık, Ücretlendirmenin etkin bir şekilde sistemleşmesine ve metrikler yardımıyla performansının ölçümlenmesini de kaçınılmaz kılmaktadır.
Değişen kişisel ihtiyaç ve beklentiler, ve aynı zamanda şirket bünyesindeki, dışındaki genç nesilin farklılık gösterebilen talepleri, ister istemez ücretlendirme bölümlerinin de yeniden yapılanmasına, İK içinde sadece bordro yapan bir bölüm olmasından çok daha stratejik, karar mekanizmalarını destekleyen bir bölüm olmasına sebep olmaktadır.
Günümüz iş dünyasında, ücretlendirme profesyonellerinden beklenen, ücret araştırmalarına katılım için formları doldurması, ücret artışlarını otomatik bir şekilde yapması, bordroya doğru bir şekilde işlenmesinin sağlanmasından çok, farklılık yaratması, esnek yapılar oluşturabileceği ortamın yaratılmasına destek olmasıdır. Artık devir, sadece ücret araştırmalarına veri sağlamak devri değil, çıkan sonuçları çok iyi analiz edebilme, çözüm önerileri ve yeni sistemlerle yönetime katma değer sağlama devridir.
Bu yazıda ücretlendirme ve yan haklar ile ilintili metrikleri sıralamaya ve açıklamaya çalışacağım:
1 - İşgücü Maliyeti / Net Satışlar : İşgücü maliyetlerinin içerisinde, çalışanlara yapılan tüm ödemeler, işveren payları da dahil edilerek verilmelidir. Ancak, eğitim giderleri bu toplamın dışında bırakılmalıdır. Yapılan net satışların % olarak ne kadarlık bir bölümünün işgücü maliyetlerine ayrıldığını gösteren bir metriktir. Zaman içinde düşüş trendi göstermesi beklenir. Ayrıca satış departmanı çalışanları için de uygulanabilir.
2- İşgücü Maliyeti / Toplam Maliyetler: İşgücü maliyetlerinin içeriği yukarıdaki gibi aynı kalmakla beraber, toplam maliyet Net Satışlar - Faaliyet Karı olarak adlandırılabilir. Bazı kaynaklar Net Satışlar - VÖK olarak da bu formülü vermektedir. Ancak ben, şirketler arasında kıyaslamaların doğru yapılabilmesi için Finansman Giderlerinin hariç tutulmasından taraf olduğum için, ilk formülasyonu öneriyorum.
3- İnsan Sermayesi Yatırımın Geri Dönüşü: Jac Fitz-Enz tarafından ilk olarak duyurulan bu oranlama tekniği, ülkemizde pek bilinmemekle birlikte, yabancı kaynak ve kıyaslamalarda sıkça kullanılan bir ölçümleme aracıdır. Temel mantığı, şirketin çalışanına ödemiş olduğu her bir birim paranın, hangi oranda faaliyet karı olarak döndüğünü göstermektir. Formül olarak; [Net Satışlar - (Toplam Maliyet - İşgücü Maliyeti)] / İşgücü Maliyeti. Burada yine toplam maliyet, 2 nolu göstergede ifade edildiği gibi kullanılmalıdır.
4- İnsan Sermayesi Katma Değeri: Bu metrik ise, çalışan kişi başına ne kadarlık bir katma değer yaratıldığını göstermektedir ve para birimi cinsinden ifade edilir. [Net Satışlar - (Toplam Maliyet - İşgücü Maliyeti)] / Ortalama Çalışan Sayısı
5- İşgücü Maliyetleri / Tam Zamanlı Eşdeğer Çalışan Sayısı: Tam zamanlı eşdeğer çalışan sayısı (Full Time Equivalent) artık çalışan sayısı hesaplamalarında daha sık karşımıza çıkmaktadır. Bu değerin kullanılması, gerçek çalışma saatlerinin kullanılarak, kişi sayısının belirlenmesinde faydalı olmaktadır. Örneğin iki kişilik bir departmanda, bir çalışan 8 saat diğer çalışan da 2 saat çalışıyor olsun ve haftalık çalışma saati de 8 saat olsun. Buna göre kişi sayısı 2 olmasına rağmen tam zamanlı eşdeğer çalışan sayısı; [(1*8) + (1*2)] / 8 = 1,25'dir. Bu hesaplama mantığında, gerçek çalışma saatlerine mutlaka fazla mesai saatleri de dahil edilmelidir. Sonuçta, bu metrik, gerçek çalışılan zamana göre yapılan işgücü maliyetlerini bizlere daha net bir şekilde gösterecektir.
6- Değişken Ücretler Toplamı / Toplam Ücretlendirme: Değişken ücretlerin, özellikle performansa dayalı yapılan ödemelerin gün geçtikçe önemi daha da artmaktadır. Toplam Ücretlendirme dediğimizde, baz maaş, ikramiye, kıdem taltif gibi sabit ödemeler ile yine değişken yapıdaki ücretlerin toplamı anlaşılmalıdır. Dolayısıyla bu oranlama ile, çalışanların gelir paketlerinin % kaçının değişken olduğu ortaya çıkabilmektedir.
7- Yönetim Kademeleri bazında Ortalama İşgücü Maliyetleri: İşgücü maliyetlerinin raporlaması, yönetim kademelerine indirgenebilir. Müdür ve üzeri, orta seviye yönetici, uzmanlar ve mavi yakalı çalışanlar için, ortalama çalışan sayısı ya da Tam Zamanlı Eşdeğer çalışan sayılarına, toplam işgücü maliyetleri oranlanır.
Bunlar gibi daha birçok metrik, ücretlendirmenin ölçümlenmesi için kullanılabilir. Ben bu yazıda, en temel göstergeleri sizlerle paylaşmaya çalıştım.
İnsan Kaynakları'nda Ölçümleme serisinin 5. bölümünde ise Eğitim ve Geliştirme metrikleri üzerinde duracağım.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder