"Yetenek Yönetimi" (talent management) olarak da Türkçe'ye çevrilmiş olan bu olgu, İnsan Kaynakları profesyonellerinin en öncelikli gündem maddesi olarak gözümüze çarpmaktadır. Öyle ki, Boston Consulting Group tarafından yapılan bir araştırma sonucuna göre; ankete katılan 80 ülkeyi temsil eden, 4.700'ün üzerinde yöneticinin hemfikir olduğu konu, Yetenek Yönetimi'nin öneminin önümüzdeki günlerde daha da artacağı yönündedir (Creating People Advantage: How to address HR Challenges Through 2015) .
Yine konunun önemine dikkat çekmek açısından bir başka gerçeklik ise, Dünya Ekonomik Forumu tarafından, Yeteneğin Yönetimi üzerine bir kurulun oluşturulmuş olması ve bu kurulun raporlar yayınlayarak, konunun ele alınması ile ilgili çeşitli öneriler sunulmasıdır.
Kısacası bu konu, İnsan Kaynakları profesyonellerinin yadsıyamacakları kadar önemlidir ve şirketlerin uzun süreli büyüme stratejilerinin temel yapı taşlarından biri olmalıdır.
Peki yetenek yönetimi denilince aklımıza ne gelmelidir?
Genel olarak incelendiğinde, farklı farklı tanımlarla karşılaşılabilmektedir. Kimisi, nitelikli çalışanların işe alımlarının yapılması ve şirket bünyesinde gelişimlerinin sağlanması olarak tanımlayabilmektedir. Bir diğer grup ise, şirket içinde yürütülen yönetim geliştirme modüllerini yetenek yönetimi olarak adlandırabilmektedir.
Ben öncelikle, bu kavramın Türkçesi konusuna biraz takılmış durumdayım. Tam İngilizce karşılığı bu olabilir ancak, böyle bir tanımın konması bana sanki konuyu daraltıyormuşuz gibi geliyor. Dolayısıyla, bu yazıda "Yetenek Yönetimi" yerine, Nitelikli, Potansiyeli ve/veya Performansı Yüksek Çalışanların Yönetimi olarak adlandırma yapacağım.
Biraz önce belirttiğim gibi, konu ile ilgili farklı görüşler hakim. Şöyle bir tanımlama daha kapsamlı olabilir diye düşünüyorum:
Şirkete yeni katılacak olan nitelikli ve potansiyeli yüksek çalışanların işe alınmasını, bu ve şirket bünyesinde bulunan çalışanlara gelişim olanaklarının sağlanarak yüksek performans gösterebilecekleri bir ortamın yaratılmasının amaçlandığı sistemler bütünüdür.
Belirtmek istediğim bir diğer nokta da, bu sistematiğin içerisine mutlaka işten ayrılma sürecinin entegre edilmesi gerekliliğidir. Bu özelliklere sahip olan çalışanlar şirket bünyesinden ayrılırken, mutlaka yüzyüze görüşmeler yapılmalı ve bu sistematikte iyileştirilmesi gerekli olan alanlarla ilgili fikirler elde edinilmelidir. Bunun yanısıra yine nitekli çalışanların olumlu bir imajla şirketten ayrılmaları, olası bir negatif görüş/lerin sosyal paylaşım sitelerinde yer almasının engellenebilmesi, işveren markasının zedelenmemesi açısından son derece önemlidir.
Tanımı yaptık, o halde sıradaki soru şu: Bu sistemlerin varlığı neden kritik öneme sahip?
Yazımın başında da söylemeye çalıştığım gibi, bu konu sadece ülkemizde değil, dünyada da yönetimi en sıkıntılı konulardan biri. Bunun temel sebepleri olarak,
- nüfusun yaşlanması,
- emeklilik sebebiyle işten ayrılmalar sonucunda yaşanan bilgi, deneyim kaybı,
- eğitim sistemlerinin yetersizliği sonucunda yeni nesilin iş dünyasının ihtiyaçlarına hemen cevap verebilecek becerilere sahip olamaması,
- ve yine yeni nesillerin farklı beklenti ve gereksinimlerinin ortaya çıkması olarak sıralanabilir.
Dolayısıyla, şirketler rekabette geride kalmayıp bir adım önde olabilmek için, en iyi insan kaynağını kendi bünyelerine katma yarışındalar. Bu da tabii ki, "Yetenek Savaşları"nı da beraberinde getirmekte.
Nitelikli insan kaynağı, sadece üretim yapılan, şirketlerin merkez ofislerinin bulunduğu yerlerde değil, küresel işgücü piyasasında yer almaktadır. Artık, Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi'nin stratejik önem kazanacağı döneme girilmiştir.
Şöyle bir dünya ile karşı karşıyayız:
Birden fazla bölgede/ülkede operasyonları olan şirketler; bünyelerinde yer alan nitelikli, potansiyeli ve performansı yüksek çalışanların mobiliteleri yani hareket edebilirlik seviyeleri ne kadar yüksekse, o kadar sürdürülebilir rekabet avantajına yakındırlar.
Çünkü, bu sayede kendi kurum kültürlerini bulundukları coğrafyaya daha rahat taşıyabilip, bilgi ve deneyim transferini daha kolay sağlayarak, operayonlarının rakiplerinden daha hızlı ve verimli adaptasyonlarını gerçekleştirebileceklerdir.
Tüm bunların ışığında; İnsan Kaynakları profesyonellerine büyük sorumluluklar ve görevler düşmektedir. Nitelikli, Potansiyeli ve/veya Performansı Yüksek Çalışanların Yönetimi konusu önümüzdeki dönemin en stratejik nitelikli fonksiyonlarından biri olacaktır. Bunu söylemek kahinlik sayılmaz.
Önümüzdeki yazılarda bu konuya yine değineceğim.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder