İnsan Kaynakları'nda Ölçümleme-1

İnsan Kaynakları Yönetimi’nde ölçümleme konusu son 20 yılda üzerinde bilimsel araştırmaların yapıldığı bir alan olmuştur. Öyle ki, başarılı İK sistem ve uygulamaları ile şirket finansal göstergeleri arasında güçlü korelasyonlar bulunmuştur. Ancak ne yazık ki, bilimsel olarak oldukça fazla somut kanıta rağmen, pratikte İK ölçümlemesi daha yeni yeni popülerliğini artırmaya başlamıştır.

Şu bir gerçek ki, iş dünyasında sürdürülebilir rekabet edebilirlik düzeyi, insan kaynağının hemen azaltılabilecek bir maliyet unsuru olarak değerlendirilmesinden çok,  bir “varlık” olarak yönetilmesinden geçmektedir. Bugün hala geleneksel rekabet avantajı unsurları iş başarısını getirebilmektedir ancak başarı üzerinde etkinliği günden güne azalmaktadır. Bunun yerine, kurumsal kültür, bilgi, yetenek ve insan sermayesi önem kazanmış ve gerek yönetimi gerekse de ölçümlenmesi kritik alanlar olarak karşımıza çıkmıştır. Brookings Enstitüsü’nün insan sermayesinin ölçümlenmesinin gerekliliğini  ve önemini bir kez daha gözler önüne seren çarpıcı bir veriyi sizlerle paylaşmak isterim: 1982 yılında, maddi varlıklar bir şirketin Pazar değerinin %62’sini oluştururken, bu oran 1992 yılında %38’e ve 2002 yılında da %15’e gerilemiştir.

Tabii bu gerçekliğin kaçınılmaz bir sonucu olarak da, şirket tepe yönetimleri, İK profesyonellerine dönerek, insan sermayesinin sürdürülebilir büyüme ve başarı yolunda kaldıraç rolü üstlenmesini sağlayacak çözüm önerileri, sistemler ve başarının ölçümlenmesi ile ilgili metotlar bulmalarını istemişlerdir. İK profesyonelleri gerek kendi sistemlerinin gerekse de insan kaynağının başarısının “değerinin ölçümlenmesi” konularında şirket stratejik iş ortağı rolünü üstlenmiştir. Gerçekten de yeni ekonomik düzen bunu gerektirmektedir. Jac Fitz-Enz’in dediği gibi ; “iş dünyası sayılar oyunudur ve eğer Organizasyonun merkezinde yer almak istiyorsa, İK sayılarla ve somut verilerle konuşmalıdır.”

O halde, kendimize soracağımız sorular: “İK uygulamaları şirket iş sonuçları üzerinde fark yaratır mı? İK profesyonelleri, çabalarının sonuçlarını gösterebilmek için, ölçümleme faaliyetlerine hazırlar mı?

İK Yönetimi – Şirket Performansı İlişkisi

Yazımın başında da belirttiğim gibi, Stratejik İK Yönetimi kavramıyla gündemimize düşen İnsan Kaynakları’nda ölçümleme konusu, bilimsel literatürde de üzerinde araştırmalar yapılan bir konu olmuştur. Öyle ki, dünyanın sayılı yönetim ve İK dergileri; Academy of Management Journal, International Journal of HRM, Journal of Accounting&Economics, Strategic Management Journal  ölçümleme üzerine ayrı birer sayı yayınlamışlardır.

İlk araştırmalar... 1980’ler
1980’lerdeki araştırmalar, “İK uygulamalarının tek tek iyi uygulanması, daha iyi iş sonuçları verir” hipotezine dayanmaktaydı. İlk denemeler, eğitim, işe alım, performans değerleme ve ücretlendirme sistemleri ile firma performansı arasındaki ilişkiyi analizi ele almıştı. Örneği 1987 yılında, Susan Nkomo, şirketlerin İK planlaması ve süreçlerine yaptıkları yatırım ile iş sonuçları arasındaki ilişkiyi analiz etmiş ancak güçlü bir korelasyon saptayamamıştır.

1980’lerin sonuna doğru; 1989 ve 1990 yıllarında iki büyük ölçekli anket düzenlenmiş amaç olarak İK uygulamaları ve firma performansı ilişki olarak dizayn edilmişti. İlk anket Randall Schuler ve Susan Jackson tarafından yapılmıştı. Bu anket ve araştırma sonucunda, şirketlerin farklı stratejik koşullarda İK uygulamalarının nasıl değişkenlik gösterdikleri ortaya konulmuştur. Ancak, iş stratejileri ve İK uyumlandırılmasını gözler önüne seren bu çalışma, firma performans göstergeleri ile bir bağlantı kurmamıştır.

İkinci araştırma ise; Arthur Yeung, Wayne Brockbank ve Dave Ulrich tarafından yapılmıştır. Buna göre, İK uygulamalarının stratejilerle uyumlu olmakla beraber, iş performansı üzerinde pozitif katkı sağladığı belirtilmiş ancak rakamsal olarak bir değer gösterilmemiştir.

1990’lar... Araştırmalarda ilerleme

İK sistem ve uygulamalarının şirket başarısı üzerindeki etkisinin somut olarak gösterilebilmesi bu dönemde gerçekleşmiştir. Bugün halen devam eden konuyla ilgili araştırmalar, 1990’larda bulunan bulgulara dayanmaktadır. Bu dönemdeki bilimsel kanıtlar göstermektedir ki, bir sistemler bütünü olarak İK uygulamaları düşünüldüğünde, çalışan devir oranı, verimlilik ve finansal göstergeler üzerinde ciddi etkileri vardır.

En önemli ve göze çarpan araştırma, Mark Huselid tarafından 1995 yılında yürütülmüştür (http://www.markhuselid.com/pdfs/articles/1995_AMJ_HPWS_Paper.pdf). Bu çalışmada Huselid, 968 Amerikan firmasında “Yüksek Performanslı İş Sistemleri” (High Performance Work Systems) ile firma finansal başarısı arasındaki ilişkiyi analiz etmiş ve aşağıdaki sonuçlara ulaşmıştır:

• Sistemlerde yapılacak bir standard sapmalık iyileşme, çalışan devir oranını %7 oranında düşürmektedir.
• YPİS’lerinde gerçekleşek bir standard sapmalık iyileştirme, verimliliği %16 oranında artırmakta bu da kişi başına satışların $27.044 artması anlamına gelmektedir.
• Ve yine, YPİS’lerinde gerçekleşek bir standard sapmalık iyileştirme, şirket Pazar değerinde $18.700’lük ve karda da $3.800’lük bir artışa sebep olmaktadır.

Huselid’in çalışmasının benzeri, Ostroff tarafından yapılmıştır 1995 yılında. Ostroff çalışmasında İK Kalite Endeksini geliştirmiş, yüksek endeks değerlerine sahip olan şirketlerin Pazar değeri, kişi başına satışlar ve ciro göstergelerinde, düşük endeks değerlerine sahip şirketlere kıyasla daha iyi performans gösterdiklerini ortaya koymuştur.

Bir diğer önemli akademik araştırma da 1997 yılında, Randall Schuler, Susan Jackson ve Mark Huselid ortak çalışmasıdır. Bu çalışmada yazarlar, İK yöneticilerinin yetkinlikleri ile İK Yönetimi etkinliğini ve son olarak da, İKY’nin şirket finansalları üzerindeki etkilerini analiz etmişlerdir. Araştırma kapsamında 293 şirket dahil edilmiştir.  Ortaya çıkan temel sonuçlar aşağıdaki gibi özetlenebilir:

• Katılımcı şirketler, teknik/idari İK faaliyetlerini (işe alım, değerlendirme, eğitim, bordro) Stratejik İKY faaliyetlerinden (yetenek yönetimi, ücret yönetimi, çalışan bağlılığı, sürekli iyileştirme) daha etkin bir şekilde uyguladıklarını belirtmişlerdir.
• Stratejik İKY etkinliği, firma performansıyla doğrudan ilintili olduğu ancak teknik/idari İKY faaliyetlerinin firma performansı üzerinde bir etkisi olmadığı saptanmıştır.
• Genel İKY etkinlik endeksinde yapılabilecek bir standard sapmalık iyileşme, kişi başına satışları %5,2 oranında artırmakta, nakit akımını %16, ve Pazar değerinde de %6’lık bir artışa sebep olmaktadır.

 Birinci Bölümü bitirirken...

Yukarıda sadece birkaçına değinebildiğim İKY-Firma performansı arasındaki ilişkiyi analiz eden akademik araştırmalar halen günümüzde de devam etmektedir. Bu araştırmalar ile ilgili daha detaylı bilgi almak isteyenler bana emre.kavukcuoglu@efespilsen.com.tr adresinden ulaşabilirler.

İlk baştaki sorumuzu hatırlayalım: “İK uygulamaları şirket iş sonuçları üzerinde fark yaratır mı?”

Bilimsel çalışmalar kesinlikle İK sistemlerinin bir fark yarattığını ve firma performansı üzerinde pozitif katkı yaptığını ortaya net bir şekilde ortaya koymaktadır.

Bir diğer soru şu idi:  “İK profesyonelleri, çabalarının sonuçlarını gösterebilmek için, ölçümleme faaliyetlerine hazırlar mı?”

Bunu da ikinci bölümde incelemeye çalışacağım....

Sözün Özü: Ölçemezsen, yönetemezsin ve iyileştiremezsin; sadece uygulamakla kalırsın.
Kaynakça:

1.          Measuring HR, an overview of practice, Dave Ulrich, 1997

2.          Pitfalls on the road to measurement, Jeffrey Pfeffer, 1997

3.          On Becoming a strategic partner, Barney-Wrigth, 1997

4.          Technical and Strategic HRM effectiveness, Schuler,Jackson,Huselid, 1997

5.          Measuring Organizational Performance in SHRM, Rogers,Wright, 1998

6.          HPWS and Firm Performance, Huselid,Becker, 1998