Çalışan Devir Oranının Maliyetlendirilmesi

Günümüz küresel iş dünyasında şirketlerin uzun dönemli sürdürülebilir büyüme ve rekabet avantajının birincil kaynağı nitelikli insan gücüdür. Bu güç fiziksel de olabilir zihinsel de. Çalışanların beraberinde şirket bünyesine taşıdıkları tüm beceri, çaba, faaliyet, bilgi, deneyim, potansiyel; diğer tüm şirket maddi duran varlıkları gibi bir "varlık" olarak değerlendirilmesi gerekliliğini ortaya koyar.

Şu bir gerçek ki, doğru bir şekilde motive edilen, yönlendirilen, şirket bünyesinde gelişim olanağı sağlanan insan; kalite ve verimliliğin artırılmasında, yenilikçi yaklaşımların ortaya çıkarak değişime öncülük etmede, diğer kaynakların doğru ve etkin bir şekilde kullanılmasını sağlayarak müşteri tatmininin, karlılığın artmasına kadar varan bir sürecin başmimarıdır.

Bu sebeple, diğer tüm maddi varlık kayıplarının sebep olduğu ilave maliyetler gibi, İnsan Kaynağı'nın da şirket bünyesinden şu ya da bu nedenle ayrılmasının şirketlere ciddi maliyeti olacaktır. 

Çalışan devir oranı, literatürde İnsan Kaynakları departmanının performans göstergelerinden biri olarak kabul edilse de, gerçek hayat da bu kabullenme biraz sancılı olmaktadır. Gözlemlediğim kadarıyla, İK profesyonelleri devir oranını tüm yönetimin bir sorunu olarak kabul edilmesinden, eğer bir sorun varsa müşterek sorumluluk olduğundan bahsetmektedirler. Haklı olunan bir nokta varsa o da, devir oranı üzerinde şirket yöneticilerinin de etkisi olduğudur. Ancak, bu konunun temel sorumluluğu kesinlikle İnsan Kaynakları departmanında olmalıdır. Ücret yetersizliği ya da kariyer olanakları nedeniyle şirketten istifa edilmesi durumunda, sözkonusu sistemleri iyileştirmesi beklenen Teknik, Finans ya da Lojistik departmanı mı olacaktır? Elbette ki hayır... Dolayısıyla İK, devir oranının takip edilmesinde, gerekli durumlarda yönetimi uyarmak ve aksiyon alınması konusunda sorumluluğu elinde tutmalıdır.

Devir oranı göstergelerini bir başka yazıda irdelemeye çalışacağım. Bu yazının konusu "devir oranının nasıl maliyetlendirileceği" dir.

Çalışan devir oranı maliyetleri ile ilgili literatürde pekçok araştırma yer almaktadır. Bu yazılar, bilimsel olarak çalışan devir oranı ile şirket performans göstergeleri arasında ilişkiyi analiz etmekte ve ciddi korelasyonları ortaya koymaktadır. Buna göre, şirket karlılığında, müşteri tatmini ve korunmasında, hisse değerinin dalgalanmasında bu derece etkili bir işgücü hareketinin elbetteki şirketlere ciddi maliyetleri de olmalıdır.

Ancak, şöyle bir gerçek de var ki, devir oranı maliyeti hesaplaması konusunda ortak bir anlayış bulunmamakta, şirket İK departmanları da bu konuya gerekli önemi göstermemektedir. CIPD'nin 2010 yılında İngiltere'de 480 şirket ile yapmış olduğu araştırmada, katılımcıların sadece %14'ünün devir oranı maliyetlerini hesapladığı, %78'inin takip etmediği ve geri kalan %8'inin ise konuyla ilgili herhangibir bilgisi olmadığı saptanmıştır.


Jack Phillips'in yapmış olduğu gözlem ve araştırmalara göre de, devir oranının maliyetleri bir çalışanın yıllık baz maaşının 1 ya da 2 katı olabileceği yönündedir.


Devir oranı maliyet toplamı birtakım bileşenlerden oluşmaktadır. Bunlar başlık olarak;

• İşten ayrılma maliyetleri (çıkış görüşmesi, kıdeme bağlı yapılan ödemeler)
• İşe alım süreç maliyetleri (reklam, test/sınav/değerlendirme merkezi, işe alım görüşmeleri, yeni ve eski çalışan arasındaki ücret farklılıkları)
• Eğitim-Oryantasyon süreç maliyeti
• Kayıp Zaman/Verimlilik/Üretkenlik (ilave fazla mesai, ilave geçici personel, kayıp müşteri ve karlılık)

Tüm bu verilere dayanarak, yapılan araştırmalar sonucunda, çeşitli pozisyonlar ya da iş grupları için, yıllık baz ücretlerin yüzdesi olarak devir oranı maliyetleri belirlenmiştir. Buna göre;

Görüleceği üzere, devir oranı maliyetleri üzerinde düşünülmesi, detaylı bir şekilde analiz edilmesi ve yorumlanması gereken şirketlerin iş sonuçlarına olumsuz etkileri olabilecek bir olgudur.