İnsan ile Avantaj Yaratmak - BCG Raporu

Boston Consulting Group ve WFPMA (World Federation of People Management Association)'in ortaklaşa hazırlamış oldukları raporun, 2008 yılından sonraki ikincisi, geçtiğimiz Eylül ayında yayınlandı. Raporun tam kopyasına http://www.bcg.com/documents/file61338.pdf linkinden ulaşabilirsiniz.


5.561 katılımcı ile 109 ülke ve 5 kıtadan şirket verisi raporun çıktısını oluşturmaktadır. Ayrıca, 150 tepe yönetici ve yönetim kurulu üyesi ile de mülakatlar gerçekleştirilmiştir. 


Rapor içerisinde odaklanılmış başlıklar şu şekilde oluşmaktadır: Kritik İK konuları, yüksek performanslı şirketler ile düşük performanslı şirketler arasında odaklanma farklılıkları, İK fonksiyonu ve çalışanlarının yeniden yapılandırılması.


Aşağıda, öne çıkan bulguları özetlemeye çalıştım; ancak tüm İK profesyonellerine raporun tamamına gözatmalarını özellikle tavsiye ederim:

1. 2010 yılında öne çıkan 4 ana başlık sırasıyla: Yetenek Yönetimi, Liderlik Gelişimi, Çalışan Bağlılığı, Stratejik İşgücü Planlaması olarak değerlendirilmiştir.
2. Katılımcıların %56'sı, özellikle tepe yönetim pozisyonlarının yedekleme planlarında ciddi açıklar yaşadıklarını belirtmişlerdir. Katılımcıların yarısından fazlası, yönetim pozisyonlarına dışarıdan işe alım yapmak zorunda kalmışlardır.
3. Raporun bir önceki yayın tarihinden bu yana, yaşanan işten çıkarmalar nedeniyle zarar görmüş olan çalışan bağlılığı; 2010 yılında kritik bir öneme ulaşmıştır.
4. Şirketlerin sadece %9'u, gelecekteki arz ve talep dengesini gözönünde bulundurarak işgücü planlaması yapmaktadır.
5. Yüksek performanslı şirketlerde, performans yönetimi ve ödüllendirme becerisi 2. sırada yer almakta iken, düşük performanslı şirketlerde 9.sırada yer almaktadır.
6. Yüksek performans gösteren şirketler, daha az sayıda ve özenle seçerek İK projeleri oluşturmakta ve yürütmektedirler.
7. İK çalışanlarının beceri öncelikleri ile fonksiyon yöneticilerinin öncelikleri arasında ciddi farklılıklar görülmektedir. Şöyle ki; İK çalışanları sırasıyla; İKda uzmanlaşma, müşteri ilişkileri yönetimi, çatışma yönetimi, politika uygulaması ve kaynak yönetimini ilk beş sıraya koymuşken; fonksiyon yöneticileri; müşteri ilişkileri yönetimi, iş planlama, politika uygulaması, çatışma yönetimi ve İK uzmanlaşma olarak sıralama yapmıştır.
8. İK çalışanlarının yeterliliklerinin, gerek İK profesyonelleri gerekse de İKcı olmayan yöneticiler tarafından değerlendirilmesi sonucunda; İnsan Kaynakları fonksiyonunun stratejik ortak olarak dönüşümü, İK süreçlerine hakim olunması ve işe alımda üstün performans konularında ciddi farklılıklar görünmektedir. Tahmin edileceği gibi, İK profesyonelleri yüksek seviyelerde kendilerini değerlendirmiştir.
9. Kritik konular sıralamalarında da önemli değişiklikler meydana gelmiştir: 2008 yılında 7. sırada değerlendirilmiş olan çalışan bağlılığının artırılması 2010 yılında 3.sıraya yerleşmiştir. Yine, 2008 yılında 9.sırada yer alan işgücü performansının ölçümlenmesi 4.sıraya yükselmiştir. Performans yönetimi ve ödüllendirme de, 8.sıradan 5.sırada görülmektedir.
10. Şirketlerin büyük çoğunluğu, ölçümlemelerde "girdi" ile ilintili göstergeler kullanmakta; "çıktı" ile ilgili ölçütler azınlıktadır. Örneğin; çalışan sayısı (%68), işgücü maliyetleri (%62) oranlarında kullanılmakta iken; çalışan başına katma değer (%27), eğitim yatırımının geri dönüşü %14 oranında kullanılmaktadır.