İş dünyası da bunun dışında değil. Bugünün dünyasında, oyunun kuralları yeniden yazılmakta, değişime adapte olmak bir zorunluluk olarak karşımıza çıkmakta ve sürekli değişim, devamlılığı olan tek unsur olarak tanımlanmaktadır.
Dolayısıyla, rekabet değişik formatlarda, çok çeşitli rakiplerden gelmektedir. Bu rekabet yoğun ortamda, şirket tepe yönetimlerinin en önemli görevleri; kurumu doğru bir şekilde konumlandırmak, doğru kaynakların dağılımına, çekilmesine ve tutulmasını sağlamak ve kabul edilebilir performans seviyesine karar vermek olarak göze çarpmaktadır. Küresel iş dünyası giderek küçülmekte ve kaynaklar da tükenme boyutuna gelmektedir. Şirketler, yapabilirliklerini dikkatli bir şekilde analiz etmeli ve kaynaklarını doğru bir şekilde değerlendirmelidirler. Başarı için çeşitlendirme yerine odaklanma stratejileri ön plana çıkmaktadır.
Rekabet edebilirlik Organizasyonların, insan, sermaye ve doğal kaynaklarını verimli bir şekilde kullanmasına bağlıdır. Ancak, iş dünyasında yaşanan çılgın değişimler, uzun süreli sürdürülebilir büyümenin geleneksel kaynaklarının önem derecesini azaltmıştır. Yeni dönemde, insan kaynağı sürdürülebilir rekabet avantajının en temel kaynağı olarak ortaya çıkmıştır. Artık, küresel şirketler doğru yerde, doğru zamanda, doğru işe, doğru insanı yerleştirmenin, her zamankinden daha kritik bir öneme sahip olduğunun farkına varmışlardır.
Hepimizin tahmin edebileceği gibi, bu gerçekler İnsan Kaynakları fonksiyonunun da yeniden şekillenmesine, stratejilerinin yeniden yönlendirilmesine sebep olmaktadır. Bu gerçekleri ve faktörleri 4 ana başlık altında toplamak gerekirse, şöyle bir sonuç ortaya çıkarıyorum:
Küreselleşme
1950’lerden bu yana, ticaret, doğrudan yatırımlar ve iletişim devrimiyle, küresel ticaret 20 kat daha büyük bir hacme ulaştı. Dünya tek bir Pazar ve her şirket herhangibir pazara rahatlıkla girebilmekte ve işgal edebilmekte. Ülkeler birbirine daha da bağlı, yaşam tarzları ve iş yapış biçimleri tamamen değişti.
Son krize bir bakalım: Dünya ekonomisi, çok ciddi darbeler aldı. Gelişmiş ülkelerin ithalatları %14.4 oranında geriledi. İhracat ağırlıklı büyüyen ekonomilerden Çin’in ihracatı %13, Brezilya’nın da %12.7 oranında azaldı.
Bu ortamda, CEO’lar şirketlerini kısa sürede ayakta tutabilmek için; kredi kaynaklarının korunması, çalışma sermayesinin artırılması/muhafaza edilmesi, maliyetleri kontrollü bir şekilde yönetilmesi konularına daha da fazla eğilmek durumunda kaldılar. Üretkenlik, verimlilik, düşük maliyetle ürün ve hizmet geliştirmek hayati önem taşır hale geldi.
Bunların yanında, şirketler değişime çabuk adapte olabilme, müşteri hizmetleri ve markalaşmaya ağırlık vererek, şirket ünlerini de korumaya çalışmaktalar.
Küreselleşme aynı zamanda, şirketlere sınırlarını aşarak, dünya pazarlarına girebilme olanağını sunmakta, bu da beraberinde ortak iş yapış biçimlerini kısa ve uzun vadede başarıyı getirecek faktörler olarak ön plana çıkmasına neden olmaktadır. Yani, stratejik ortaklıklar ve ortak girişimler yeni dönemde daha da artacak iş stratejileri olarak şirketler tarafından tercih edilecektir.
Bu durum, kültürlerarası çalışabilme yetkinliğini, diğer kültürler ile işbirliği kurabilme becerilerini ön plana çıkaracak, kurum kültürü, yetkinlikler ve değerler farklılaşmaya başlayacaktır.
İnsan Kaynakları departmanları, artık lokal bir oyuncu olmaktan çok, küresel bir oyuncuya dönüşmekle birlikte, Uluslararası İKY bir adım öne çıkacaktır.
Teknolojik Yenilikler
Teknolojinin başdöndüren bir hızla ilerlemesi ve getirdiği yeni yaklaşımlar, şirketlerin süreçlerini, faaliyetlerini ve uygulamalarını yeniden yapılanmaya zorlamaktadır. Hatta kültürleri bile. Bilişim ve iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişmeler, küreselleşmenin etkisini artırmış ve sürdürülebilir rekabet avantajının temel yapı taşlarından olmuştur.
Bu sebepledir ki, PWC 13.CEO Anketinde, katılımcı tepe yöneticilerin %83’ü teknoloji kullanımı ve adaptasyonunu uzun süreli büyümenin kaynağı olarak göstermiştir.
Bugün dünyada 2 milyara yakan internet kullanıcısı var. Bu dünya nüfusunun %29’una eşit durumda. 2000 yılından bu zamana, 10 senelik dönem içerisinde, internet kullanıcılarının sayısı %445 oranında artış göstermiş durumda.
Bununla birlikte, 4.6 milyar cep telefonu olduğu ve 1 milyar kişisel bilgisayarın olduğu da tahmin edilmektedir.
Bu ne demek?
Bu, artık bilginin heryerden kolayca ve ucuza ulaşılabilir hale gelmesi demektir. İnternetin, sosyal paylaşım sitelerinin gücü artık yadsınamaz. Sunulan ürün/hizmetteki bir hata, yanlış yapılacak bir uygulama, göz açıp kapayana kadar web üzerinden milyonlarca insan tarafından paylaşılmakta ve böylece şirket itibarı, işveren markası büyük zararlar görebilmektedir.
Bu dönüşüme, şirketlerin tüm birimleri hızlıca adapte olmak zorundadırlar. Süreçlerini, web tabanlı tasarlamaya, iş akışlarını ve uygulamalarını yeniden değerlemeye tabi tutmalıdırlar.
Yetenek Yönetimi
Şirketler, gittikçe karmaşık hale gelen ortamlarda faaliyetlerini sürdürmeye devam ederken, onları farklı kılacak olan sahip oldukları nitelikli, yetenekli insan kaynağıdır. Günümüz küresel ekonomilerinde, şirketlerin stratejik hedeflerine ulaşabilmesi ve iş stratejilerinin hayata geçirilmesi için lokomotif olan yetenektir.
Yine PWC’nin 13. CEO anketine atıfta bulunursam; katılımcıların %97’si yetenekli çalışanların elde tutulmasını sürdürülebilir uzun dönemli büyümenin birincil kaynağı olarak saptamışlardır.
Artık, yetenek lokal olarak değil, küresel olarak Organizasyon bünyesine çekilmesi gereken bir zorunlu kaynaktır. Küresel şirketlerden birkaçının planlarına bakarsak:
- IBM 2010 yılında Hindistan operasyonlarını 2 katına çıkarmayı ve 50.000 kişi istihdam etmeyi,
- L.G Phillips, Polonya operasyonuna 1.1 Milyar USD yatırmayı ve 12.000 iş yaratmayı,
- Deloitte Touche Tohmatsu, 2009 yılından başlayarak Çin’deki çalışan sayısını iki katına ve gelirlerini de üçe katlamayı,
- Cisco Systems, tepe yöneticilerinin %20’sini Hindistan’a kaydırmayı,planlıyorlar.
Şunu bir kez daha hatırlamakta yarar var: İyi iş sonuçları ve iyi performans yetenekli, nitelikli insan kaynağı ile elde edilir. Şirketler, yetenek yönetimi stratejilerini, iş stratejileriyle uyumlaştırdıkları zaman, başarılı olacaklardır. Bu gözardı edilemeyecek kadar önemli bir gerçektir.
Demografi Yönetimi
Yaşlanan nüfus ve işgücü küresel bir sorun haline gelmekte; özellikle de Batı dünyasında. Şirketleri bekleyen iki temel risk mevcut: kapasite ve bilgi kaybı. Organizasyonlar, başarı için yeni nesil çalışanları şirket kültürüne hızlı bir şekilde adapte olmalarını sağlamak ve daha eski çalışan nesil ile dengeli bir çalışma ortamı yaratmak zorundadırlar.
Bu durum hiç süphesiz, şirket tepe yöneticilerinin gündemine etkin işgücü yönetimi ve işgücü ihtiyaçlarının stratejik planlanması konularını getirmektedir.
PWC’nin 13. CEO anketinde, katılımcıların %61’i yeni, genç nesil çalışanları işe alım ve entegrasyonunda sıkıntı yaşadıklarını belirtmişlerdir.
Demografi yönetiminin içerisinde, çalışan beklenti, ihtiyaç ve görüşlerinin tespit edilip, anlaşılmasını da ilave etmeliyiz. Çoğu tepe yönetici rekabet avantajı için kritik olarak belirtseler de, sadece %30’u çalışanlar hakkında kapsamlı bir bilgiye sahip olduklarını ifade etmektedirler.
Son Söz İK’cılara...
Yukarıda İK stratejilerine yön verdiğini düşündüğüm, 4 ana başlığı sizlerle paylaşmak istedim. Tabii ki bu listeye siz de birşeyler ilave edebilirsiniz; bunlar tamamen kendi görüşlerimdi.
Ancak, satır aralarında da bizlere düşen, stratejilerimizi oluştururken dikkat etmemiz gereken birkaç unsur ön plana çıkıyor. Kısaca özetlemem gerekirse;
- Dünya küresel bir işgücü piyasası; dolayısıyla nitelikli adaylar herhangibir yerde olabilir. Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı, herzamankinden daha da ön plana çıkacaktır. Expat görevelendirmeler, kısa süreli görevlendirmeler daha da sık rastlanacak sözleşmeler olarak karşımıza çıkacaktır.
- İnsan Kaynakları fonksiyonu, IT altyapısını son derece sağlam bir şekilde oluşturacaktır. İK Bilişim Sistemleri (HRIS) önem kazanacak, kısa zamanda doğru, güvenilir bilgiye ulaşmak, raporlamak, şirketleri bir adım öne çıkaracaktır.
- Aynı şekilde, web tabanlı yazılımlar, şirketlere özel işe alım siteleri de kaçınılmaz projeler olarak İK’nın gündeminde olmalı ve hayata geçirilmelidir.
- Genç nesilleri, yetenekli adayları şirket bünyesine çekebilmek, tutabilmek için, işveren markasına önem verilmeli, üniversitelerle işbirliği içerisinde şirket bünyesinde projeler oluşturarak, bu yetenekle çekilmeye çalışılmalıdır. Ayrıca, kariyer günlerine sadece stand açarak değil, konuk konuşmacı olarak da aktif bir şekilde katılınmalıdır.
- Yetenek yönetimini sadece rafta yer alacak proje sunumu olarak değil, günlük yaşamımızın bir parçası olarak tutmak gerekmektedir. Yüksek potansiyelli çalışanların belirlenmesi, onların gelişimlerinin sağlanması ne kadar önemliyse, yönetim kadrolarında yer alan çalışanların da liderlik gelişimlerinin sağlanması da o derece önemlidir. Dolayısıyla, yetenek yönetimini sadece yeni nesillere uygulanacak bir gelişim modeli olarak görmekten kaçınılmalıdır.
- İK departmanı, çalışanlar ile şirket tepe yönetimi arasında bir köprüdür. Dolayısıyla çalışanlar ile ilgili hertürlü detay, yönetime sunulmalıdır. Bununla birlikte, işgücünün planlaması son derece önem kazanmıştır. 5-10-15 yıl içerisinde, hangi iş, ya da iş ailelerinde kimlerin emekli olup şirket bünyesinden ayrılacağı; stratejilerin gerekliliklerini gözönünde bulundurarak, hangi pozisyonlara alım yapılacağı önceden planlanması gereken olgulardır.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder