Expat Lokalizasyonu-2

Daha önceki yazımda, expat çalışanların lokalizasyon süreci ile ilgili, global trendlerden bahsetmiş, çeşitli anket sonuçlarını sizlerle paylaşmıştım (http://ikgunluk.blogspot.com/2010/10/expat-lokalizasyonu.html ).


Bu yazıda ise, lokalizasyon uygulamasında pratiğe yönelik bilgi paylaşımında bulunmak ve özellikle Türk expatların lokalizasyon süreçleri ile ilgili nasıl bir yol izlenebileceğini aktarmak istiyorum.


Öncelikle...
Lokalizasyon süreci son derece net ve iyi bir biçimde çalışanlara aktarılmalıdır. Bulanık ifadelerin olduğu, kesinliğin olmadığı süreç tanımları ya da yazılmış olan politikalar, görevi kabul eden çalışanların kafalarında herzaman birer soru işareti olarak kalacaklardır. 3 ya da 5 sene sonucunda, expatlık süresinin sona ermesiyle ne gibi aksiyonların alınacağı, çalışanı nelerin beklediği son derece önemli konulardır ve teklif edilen görevin başarıya ulaşmasında belki de birincil önceliğe sahiptir.


Lokalizasyon bir son değildir...
Artık günümüz Uluslararası İK Yönetimi'nde, lokalizasyon da expat görevlendirme çeşitlerinden biri olarak görülmektedir. Çünkü, lokalizasyon sadece mevcut expatlık statüsünün ortadan kalkması olarak değerlendirilmektedir. Ancak, çalışanın bir kez daha expat olamayacağı anlamına gelmemektedir. Bu durum sadece, geçici bir görevlendirme olan expatlık sürecinin "ilgili görev" dahilinde sona erdiğini göstermektedir. Fakat, koşullar ve ihtiyaçlar dahilinde, lokalizasyona tabi olan çalışanlar, yeniden expat statüsünü kazanmaktadırlar. Lokalizasyonun şirketler tarafından tercih edilmesi, temel olarak; maliyet kontrolü, çalışana "ana ülkesinde" uygun bir pozisyonun bulunamaması ya da çalışanın kendi tercihi olarak görev yaptığı ülkede kalmak istemesine bağlı olmaktadır.


Uygulamalar, Türk Expatlar...
Global uygulamalar göstermektedir ki, görev süresi biter bitmez bir çalışanı lokal şartlara geçirmeye çalışmak pek de kullanılan bir metod değildir. Bunun yerine, 2 ya da 3 yıllık "geçiş süreçleri" şirketler tarafından tasarlanmaktadır. Bu süre sonunda çalışan, görev yaptığı ülkedeki şirket bünyesinde, lokal çalışanlara uygulanan haklardan faydalanmaya başlamaktadır.


Bu noktada bir konuya kendi yorumumu katmak isterim: Danışmanlık şirketleri ile bu konu tartışıldığında, lokalizasyonda çalışana teklif edilmesi gereken baz ücret paketinin, yerel emsallere göre belirlenmesi ve mevcut baz ücretinde "geriye dönük" düzeltmenin yapılması gerekliliği fikri ön plana çıkmaktadır. Değişken ücret uygulamasını bu konu dışında tutuyorum; elbette ki prim gibi uygulamalar lokal şartlara adapte edilmelidir. 


Ancak, yumuşak bir geçiş ya da çalışanın da motivasyonunu bir ölçüde yüksek tutabilmek için, baz ücrette bir değişiklik yapılmaması tarafındayım. Dolayısıyla, konuyu Türk expatlara getirirsek, uygulanabilecek yol haritasını aşağıda ana hatlarıyla aktarmaya çalışacağım:

1. 3 yıllık bir geçiş sürecinin tanımlanması uygun olarak gözükmektedir.
2. Eğer yurtdışında görev yapmakta iken, Türkiye üzerinden çalışana ödenmekte olan bir tutar var ise; SGK tavan ya da tabanı gibi; bu meblağın brüt tutarının görev yapılan ülke para birimine çevrilmesi ve mevcut brüt baz maaşının üzerine ilave edilmesi gerekmektedir.
3. Ancak, 3 yıl boyunca baz ücrete ilave zam yapılmaması da uygun olacaktır.
4. Eğer çalışan kısa dönemli teşvik planlarına hak kazanmış ve lokal çalışanlardan farklı bir oranda faydalanıyor ise; yılsonu yönetici primleri gibi; bu hakkın geçiş süreci boyunca kaybolmaması esastır. Ancak, 3 yıllık geçiş süreci sonucunda, prim ödemelerinin lokal şartlara göre yapılması gerekecektir.
5. Expat çalışanlar için en önemli kazanılmış haklardan bir tanesi de, çocukların eğitim yardımlarıdır. Lokalizasyonun başarılı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için, bu önemli maddeye ayrıca dikkat etmekte fayda vardır. Kanımca, geçiş süreci boyunca eğitim yardımına devam etmek, çalışan için iyi bir motivasyon olacaktır.
6. Bir diğer önemli nokta da, yapılan kira yardımlarıdır. 3 yıl olarak tanımlanacak geçiş sürecinde, kira yardımının şirket tarafından karşılanması uygun olacaktır. Fakat bu süre sonunda, bu yardımın kesilmesi gerekmektedir.
7. Türk expatlar için önemli bir konu da, Türkiye'deki sosyal güvencelerin kaybolmasıdır. Bunu engelleyebilmek için, çalışanları "3201 Yurtdışında Çalışan Türk Vatandaşlarının Yurtdışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun" uyarınca ya da SGK mevzuatında belirtilen "İsteğe Bağlı Sigortalılık" kapsamına yönlendirmek gerekmektedir. Her iki durumda da çalışanın ödemesi gereken prim miktarı SGK tabanı ve tavanı arasında belirleyeceği tutarın %32'si olarak belirlenmiştir. Şirketler, çalışanlara bu tutarı 3 yıl boyunca ödemek yolunu seçebilirler. 
8. Türkiye üzerinden çalışanlara özel sağlık sigortası hakkı tanınmış ise, bu kazanılmış hakkın devam ettirilmesi çalışan motivasyonu açısından önemli bir noktadır. Yine 3 yıllık geçiş süresi boyunca ilgili primlerin şirket tarafından karşılanması, lokalizasyonun başarısına pozitif katkı sağlayacaktır.

Ana hatlarıyla lokalizasyon süreci bu şekilde tanımlanabilir. Ancak, bu uygulamalar şirketten şirkete farklılık arz edebilmektedir.

Lokalizasyon uygulamalarının tek bir doğrusu kesinlikle yoktur. Yukarıda sıralamış olduğum uygulamalar ise tamamen tavsiye niteliğinde olup, mutlaka farklı başka uygulamaların da varlığı gözardı edilmemelidir.