İK Gündemi Adres Değişikliği

Değerli İK profesyonelleri,

Ülkemiz yine bir ilke imza atarak biz blog yazarlarının buluştuğu platformu mahkeme kararıyla kapattı. Neymiş, bir yayıncı kuruluşun lig maçları kanunsuz bir şekilde blogspot üzerinden yayınlanıyormuş. Bu durum, her blogspot kullanıcısı gibi beni de etkiledi, ve ik gündemi artık Türkiye'den erişilemez hale geldi.

Bundan böyle İK Gündemi'nin geçmiş ve bundan sonraki yazılarına www.ikgundemi.com 
linkinden ulaşabileceksiniz.

Daha yeni bir arayüzle sizlerle tekrar buluşmak dileğiyle

Saygılar
Emre Kavukcuoğlu

Sosyal Medya ve İş Yaşamı-2

Daha önceki bir yazımda, (http:ikgunluk.blogspot.com/2010/11/sosyal-medya-ve-is-yasam.html), işvereni hakkında sosyal medya sitelerinde eleştirel sözler sarf etmesinden ötürü işten atılan bir çalışanın vakasını anlatmıştım ve davanın Şubat ayı içerisinde görüleceğini aktarmıştım. 


İlginç bir gelişmeyle, davanın görülmesinden 1 gün önce, davacının mensubu olduğu sendika benzeri bir kuruluş olan Ulusal İşçi İlişkileri Kurulu, davalı şirket ile uzlaşmaya varıldığını açıkladı.


Anlaşmanın detayları gizlilik prensipleri gerekçesiyle açıklanmamış ancak, American Medical Response şirketinin politikalarında değişikliğe gideceği ve ilgili maddelerin daha anlaşılır ve kapsamlı bir şekilde yazılması gerekliliği konusunda uzlaşma sağlanmış.


Bağımsız bir federal kuruluş olan Ulusal İşçi İlişkiler Kurulu, işçilere sendika kurma hakkı tanıyan ve onlar adına çalışma koşullarını tartışabilme haklarını koruyan, çalışanların herhangibir sendikaya üye olmasına bakmaksızın bu hizmeti veren bir yapıya sahip. Davanın kahramanı Dawnmarie Souza da bir sendika üyesi olarak, kendisi adına haklarını koruması için Kurula başvurmuş ve sonunda şirket ile uzlaşma noktasına gelinmiş.


Bu haberden sonra yapılan yorumlar; sendika üyesi olan çalışanların sosyal medya ortamlarında şirketi, yöneticileri hakkında istediklerini yazabilip, paylaşabileceği yönünde. Ancak, bu durumun sendika üyesi olmayan çalışanlar için pek de böyle olmadığının altı da çizilmekte ve gelecekte bu tip davaların artarak devam edecei görüşünün genelde ağır bastığı görülmekte.


Bakalım ülkemizde bu tip davalar ne zaman ortaya çıkacak? İş Kanunu'nda da bu konu ile ilgili maddeler eklenir mi acaba?

Sosyal Medya ve Cem Yılmaz Gösterisi’nin Çağrıştırdıkları

Geçenlerde eşimle birlikte Cem Yılmaz’ın gösterisine gitme fırsatını bulduk. Aslında hepimizin konuştuğu konuları o kadar ince ve güzel işlemiş ki, her zamanki gibi çok formdaydı. Gösterisini, teknolojinin ilerlemesi, geçmişten günümüze yaşam şekillerinin nasıl değiştiği üzerine kurgulamıştı. Şu anki durumumuzu kısaca şöyle özetledi: 80’lerin bilimkurgu filmleri, 2000’li yıllarda, bilgisayarların dünyayı ele geçirdiği, robotların insanları yönlendirdiği bir dünya hayalleri üzerine kurulmuştu. Geldiğimiz noktada durum bu anlamda ele geçirilmeyi göstermese de, teknoloji bizi, çocuklarımızı başka şekillerde ele geçirmeyi başardı. Herkesin elinde en ileri cep telefonları, devamlı haberleşme ihtiyacı, Facebooklar, Twitterlar. Kafamızı kaldırmadan, on parmak cep telefonu kullanır olduk… İşte bunun üzerine inşa etmişti gösterisini Cem Yılmaz.

Bunları anlatırken de bir yandan da düşündüm, gerçekten de durum vahim bir hal almaya başladı. Bu yazıyı bir kafede otururken yazıyorum, birazdan aşağıda bahsedeceğim istatistikleri kablosuz internet aracılığıyla araştırıyorum, laptopla yazıyı hazırlayıp yayınlıyorum. Bu çok hoş tabii ki, bilgiye artık heryerden çok ucuza ulaşabiliyorsunuz. 

Peki ya çocuklarımız?

Onlar da bu “teknolojik nimetlerden” belki de bizden çok daha fazla seviyelerde yararlanıyorlar. Ben 10 gösterisine oğlumu götürdüğümde görünen manzara şu idi: Yaşları 4 ile 8 arasında değişen çocuklar, bir Ben 10 playstation oyununun karşısında nerdeyse stresten ter döker vaziyette “şu kahramana dönüşmen lazım, bunu nasıl yaparsın ya” şeklindeydi. 

İşte ben bu duruma üzülüyorum. Teknoloji, bilgi çağı elbette ki çok güzel; ama herşeyin olduğu gibi bunun da aşırısı son derece sağlıksız. Belki biraz abartı kaçacak ama sağlıksız bir nesil yetişiyor. Sağlıksız derken, herşeyi bilgisayar, cep telefonu üzerinden halledebileceğini sanan, hatta “gerçek arkadaş” edinebileceğini, hayattan keyif alamayan, evden çıkmayan bir nesilden bahsediyorum. Elbetteki bütün gençliği kastetmiyorum yanlış anlaşılmasın; ama çoğunlukla rastladığım görüntü bu.

Şimdi size bazı istatistikler sunacağım, ne demek istediğim belki daha iyi anlaşılacaktır:

•      Yaklaşık 7 milyar olan dünya nüfusunun %29’u internet kullanıcısı. 2000 yılında internet kullanıcı sayısı 361 milyon iken, 2010 yılında bu rakam %445 oranında artarak neredeyse 2 milyar seviyelerine ulaşmış durumda.
•      Facebook’un yaklaşık 500 milyondan, Twitter’ın ise 175 milyondan fazla kullanıcısı var
•           Facebook’ta kullanıcılar ayda 700 milyar dakika harcamaktalar.
•      35 milyon kullanıcı, hergün durumlarını güncellemekteler Facebook’ta.
•     Facebook’ta ortalama bir kullanıcı 55 dakika kalmakta.
•     Vee sıkı durun, Türkiye Facebook kullanımında dünyada 4.sırada. Evet, hiçbir istatistikte ilk ona bile giremeyen ülkemiz, 25.919.000 kullanıcı ile en fazla artışa sahip ülkeler arasında.
•      Ülkemizdeki Facebook kullanıcılarının %56’sı 13-24 yaş aralığında yer almaktadır.
•     Twitter’a da bakalım: Hergün kullanıcı sayısı 300.000 kişi artmakta. 
•     Saniyede 640 tweet atılmakta, bu da günlük 95 milyon tweete denk. 
•     En çok Twitter kullanan ülkeler, ABD, Hindistan, Japonya, Almanya. Biz de yakında ilk beşe gireriz.

Şu anda interaktif online bir dünyanın içindeyiz. Herşey dijitalleşmeye başladı. Bu çağın ismi bile hazır: Web 3.0…

Web 2.0’dan sonra, şirketlerin hedef kitlesine web üzerinden ulaştığı, vermek istediği mesajları anında ulaştırabildiği, markalarla ilgili pozitif ya da negatif mesajların toplandığı bir platform Web 3.0. Dijital pazarlama, dijital satış ve hatta dijital İnsan Kaynakları… 

Bu kadarı bana biraz fazla gelmeye başladı, bilemiyorum siz ne düşünüyorsunuz? Çabuk tüketen insanlar, çabuk adapte olan insanlar olup çıkıverdik. Şuna inanıyorumki, internet balonu gibi sosyal medya da bir balon gibi sönecek; ama bugün ama yarın… Bunu da göreceğiz. 

Ama yapılması gerekli birşey kesinlikle var ki, o da teknolojinin çocuklarımızı ele geçirmesini elimizden geldiği kadar geciktirmek; hem de geç olmadan…

Faydalı İK Metrikleri

Değerli İK profesyonelleri,


Hepimizin bildiği gibi, günümüz iş dünyasında fonksiyonların iş sonuçlarına katkısını gösterebilmesi, raporlayabilmesi son derece kritik önem taşımaktadır. İnsan Kaynakları departmanları da, çalışmalarının sonuçlarını çeşitli metrikler yoluyla gösterebilmek zorunluluğundadır.


İK Metrikleri konusunun öncüsü Saratoga Enstitüsü, web sitesinde kullanmakta olduğu göstergelerin listesini yayınladı. Bu değerli listeyi çalışmalarında kullanmak isteyen meslektaşlarımla da paylaşmak isterim.


Aşağıdaki linkten detaylı bilgilere ulaşabilirsiniz.


http://www.pwc.com/en_CA/ca/people-change/publications/saratoga-metric-2010-01-en.pdf

Expat Lokalizasyonu-2

Daha önceki yazımda, expat çalışanların lokalizasyon süreci ile ilgili, global trendlerden bahsetmiş, çeşitli anket sonuçlarını sizlerle paylaşmıştım (http://ikgunluk.blogspot.com/2010/10/expat-lokalizasyonu.html ).


Bu yazıda ise, lokalizasyon uygulamasında pratiğe yönelik bilgi paylaşımında bulunmak ve özellikle Türk expatların lokalizasyon süreçleri ile ilgili nasıl bir yol izlenebileceğini aktarmak istiyorum.


Öncelikle...
Lokalizasyon süreci son derece net ve iyi bir biçimde çalışanlara aktarılmalıdır. Bulanık ifadelerin olduğu, kesinliğin olmadığı süreç tanımları ya da yazılmış olan politikalar, görevi kabul eden çalışanların kafalarında herzaman birer soru işareti olarak kalacaklardır. 3 ya da 5 sene sonucunda, expatlık süresinin sona ermesiyle ne gibi aksiyonların alınacağı, çalışanı nelerin beklediği son derece önemli konulardır ve teklif edilen görevin başarıya ulaşmasında belki de birincil önceliğe sahiptir.


Lokalizasyon bir son değildir...
Artık günümüz Uluslararası İK Yönetimi'nde, lokalizasyon da expat görevlendirme çeşitlerinden biri olarak görülmektedir. Çünkü, lokalizasyon sadece mevcut expatlık statüsünün ortadan kalkması olarak değerlendirilmektedir. Ancak, çalışanın bir kez daha expat olamayacağı anlamına gelmemektedir. Bu durum sadece, geçici bir görevlendirme olan expatlık sürecinin "ilgili görev" dahilinde sona erdiğini göstermektedir. Fakat, koşullar ve ihtiyaçlar dahilinde, lokalizasyona tabi olan çalışanlar, yeniden expat statüsünü kazanmaktadırlar. Lokalizasyonun şirketler tarafından tercih edilmesi, temel olarak; maliyet kontrolü, çalışana "ana ülkesinde" uygun bir pozisyonun bulunamaması ya da çalışanın kendi tercihi olarak görev yaptığı ülkede kalmak istemesine bağlı olmaktadır.


Uygulamalar, Türk Expatlar...
Global uygulamalar göstermektedir ki, görev süresi biter bitmez bir çalışanı lokal şartlara geçirmeye çalışmak pek de kullanılan bir metod değildir. Bunun yerine, 2 ya da 3 yıllık "geçiş süreçleri" şirketler tarafından tasarlanmaktadır. Bu süre sonunda çalışan, görev yaptığı ülkedeki şirket bünyesinde, lokal çalışanlara uygulanan haklardan faydalanmaya başlamaktadır.


Bu noktada bir konuya kendi yorumumu katmak isterim: Danışmanlık şirketleri ile bu konu tartışıldığında, lokalizasyonda çalışana teklif edilmesi gereken baz ücret paketinin, yerel emsallere göre belirlenmesi ve mevcut baz ücretinde "geriye dönük" düzeltmenin yapılması gerekliliği fikri ön plana çıkmaktadır. Değişken ücret uygulamasını bu konu dışında tutuyorum; elbette ki prim gibi uygulamalar lokal şartlara adapte edilmelidir. 


Ancak, yumuşak bir geçiş ya da çalışanın da motivasyonunu bir ölçüde yüksek tutabilmek için, baz ücrette bir değişiklik yapılmaması tarafındayım. Dolayısıyla, konuyu Türk expatlara getirirsek, uygulanabilecek yol haritasını aşağıda ana hatlarıyla aktarmaya çalışacağım:

1. 3 yıllık bir geçiş sürecinin tanımlanması uygun olarak gözükmektedir.
2. Eğer yurtdışında görev yapmakta iken, Türkiye üzerinden çalışana ödenmekte olan bir tutar var ise; SGK tavan ya da tabanı gibi; bu meblağın brüt tutarının görev yapılan ülke para birimine çevrilmesi ve mevcut brüt baz maaşının üzerine ilave edilmesi gerekmektedir.
3. Ancak, 3 yıl boyunca baz ücrete ilave zam yapılmaması da uygun olacaktır.
4. Eğer çalışan kısa dönemli teşvik planlarına hak kazanmış ve lokal çalışanlardan farklı bir oranda faydalanıyor ise; yılsonu yönetici primleri gibi; bu hakkın geçiş süreci boyunca kaybolmaması esastır. Ancak, 3 yıllık geçiş süreci sonucunda, prim ödemelerinin lokal şartlara göre yapılması gerekecektir.
5. Expat çalışanlar için en önemli kazanılmış haklardan bir tanesi de, çocukların eğitim yardımlarıdır. Lokalizasyonun başarılı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için, bu önemli maddeye ayrıca dikkat etmekte fayda vardır. Kanımca, geçiş süreci boyunca eğitim yardımına devam etmek, çalışan için iyi bir motivasyon olacaktır.
6. Bir diğer önemli nokta da, yapılan kira yardımlarıdır. 3 yıl olarak tanımlanacak geçiş sürecinde, kira yardımının şirket tarafından karşılanması uygun olacaktır. Fakat bu süre sonunda, bu yardımın kesilmesi gerekmektedir.
7. Türk expatlar için önemli bir konu da, Türkiye'deki sosyal güvencelerin kaybolmasıdır. Bunu engelleyebilmek için, çalışanları "3201 Yurtdışında Çalışan Türk Vatandaşlarının Yurtdışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun" uyarınca ya da SGK mevzuatında belirtilen "İsteğe Bağlı Sigortalılık" kapsamına yönlendirmek gerekmektedir. Her iki durumda da çalışanın ödemesi gereken prim miktarı SGK tabanı ve tavanı arasında belirleyeceği tutarın %32'si olarak belirlenmiştir. Şirketler, çalışanlara bu tutarı 3 yıl boyunca ödemek yolunu seçebilirler. 
8. Türkiye üzerinden çalışanlara özel sağlık sigortası hakkı tanınmış ise, bu kazanılmış hakkın devam ettirilmesi çalışan motivasyonu açısından önemli bir noktadır. Yine 3 yıllık geçiş süresi boyunca ilgili primlerin şirket tarafından karşılanması, lokalizasyonun başarısına pozitif katkı sağlayacaktır.

Ana hatlarıyla lokalizasyon süreci bu şekilde tanımlanabilir. Ancak, bu uygulamalar şirketten şirkete farklılık arz edebilmektedir.

Lokalizasyon uygulamalarının tek bir doğrusu kesinlikle yoktur. Yukarıda sıralamış olduğum uygulamalar ise tamamen tavsiye niteliğinde olup, mutlaka farklı başka uygulamaların da varlığı gözardı edilmemelidir. 

2050 Yılında Dünya Ekonomisi

Geçtiğimiz günlerde PWC daha önce 2006 ve 2008 yıllarında yayınlamış olduğu, 2050 yılında Dünya ekonomisi üzerine tahminlerinden oluşan araştırmasını güncelleyerek yeniden yayınladı. Raporu kapsamlı bir şekilde http://www.pwc.com/world2050 linkinden inceleyebilirsiniz. Ben bu yazıda, öne çıkan başlıklara değineceğim.


Rapordan çıkan en temel sonuç, ekonomik krizin güç dengelerinde yaşanan eksen kaymasının hızını artırdığı ve gelişmekte olan ülke ekonomilerinin daha süratli bir şekilde büyüyüp, güçlendiğini gözler önüne sermektedir. Yapılan tahminlere göre 2020 yılı; E7 (emerging 7: Brezilya, Rusya, Çin, Hindistan, Türkiye, Endonezya, Meksika) ülke ekonomilerinin, G7 ülke ekonomilerini  geride bırakmaya başlayacağı bir dönem olarak göze çarpmaktadır. Daha da ötesi, bu ülke ekonomilerinin 2050 yılında toplam büyüklüklerinin, G7 (Japonya, Almanya, İngiltere, Fransa, İtalya, Kanada, ABD) ekonomilerinden %50 daha fazla büyük olacağı öngörülmektedir.


ABD gayri safi yurtiçi hasılası 100 olarak kabul edildiğinde; satınalma gücü paritesi yöntemine göre Çin 157, Hindistan ise 114 olarak hesaplanmaktadır. Türkiye ise, 2009 yılında 7 iken, 2050 yılında 14 endeks değeri olarak göze çarpmaktadır.


Bu hesaplamalara göre; satınalma gücü paritesi yöntemine göre gayri safi yurtiçi hasıla büyüklüklerinde;

• 2011 yılında, Hindistan Japonya'yı, Brezilya Fransa'yı,
• 2018 yılında, Çin ABD'yi,
• 2020 yılında Türkiye Kanada'yı,
• 2025 yılında Brezilya Almanya'yı,
• 2033 yılında Türkiye İtalya'yı
• 2037 yılında Brezilya Rusya'yı

geride bırakacaktır.

2050 yılında Büyük 3 (Big 3) ekonomisi, Çin, ABD ve Hindistan'dan oluşacaktır diye tahmin edilmektedir. Bu 3 dev, dünya ekonomisinin yaklaşık %50'sine hükmeder hale geleceklerdir. 

Kişi başına düşen gayri safi yurtiçi hasıla endeks değerlerine bakıldığında ise; yine ABD=100 iken;

• Çin 2009 yılındaki 14 değerinden, 2050 yılında 3 kat artarak, 45 endeks değerine,
• Hindistan ise, 2009 yılındaki 7 değerinden, 4 kat artarak 28'e,
• Rusya, 42'den 74'e
• Türkiye 30'dan 57'ye
• Meksika, 31'den 54'e yükseldiği gözlenmektedir.

Bunlar gibi daha birçok değerli bilgiyi, detaylı raporun içinde bulabilirsiniz.

İşten Ayrılan Çalışandan Eğitim Masrafları Talep Edilebilir mi?

Değerli İK profesyonelleri,

Hüseyin İrfan Fırat imzalı bu yazı, işten ayrılan çalışandan eğitim masraflarının talep edilip edilemeyeceği konusunu irdelemektedir. Yazarın başka birçok yazısını www.alomaliye.com sitesinden de takip edebilirsiniz.

Saygılar

Emre Kavukcuoğlu

Çalışma yaşamımızda sıklıkla karşılaştığımız konulardan biri de işten ayrılmak isteyen işçilerden kendileri için yapılmış olan eğitim masraflarının ayrılırken işverenlerince talep edilmesidir.

İşe aldıkları elemanlara onların niteliklerini arttırmaları ve daha verimli çalışanlar olmalarını teminen çeşitli eğitimler veren kuruluşlar bu elemanların aldıkları eğitime karşılık işyerlerinde belirli bir süre çalışmalarını beklemektedirler. Ancak bu her zaman mümkün olmamaktadır. İşe alınan kişiler kariyer gelişimleri bakımından veya iş tatminsizliği sebebiyle ya da farklı nedenlerle aldıkları eğitimin ardından bir müddet sonra işten ayrılmaktadırlar.

Özellikle işgücü devrinin yüksek yaşandığı sektörlerde işverenlerimiz iş sözleşmelerine bu konuya ilişkin maddeler ve/veya cezai şartlar koyarak önlemler almaya çalışmaktadırlar. Bu durum da ödemeyi yapmadan işten ayrılan eski çalışanları ile kuruluşlar arasında yasal husumetlere neden olmaktadır.

Bizde bu yazımızda konuyu yargısal içtihatlar ve öğretinin ışığında irdelemeye çalışacağız.

Öncelikle bakmamız gereken bu tür bir talebin yasal açıdan mümkün olup olmadığı konusudur. Yani işveren işten ayrılan bir işçisinden kendisi için yapmış olduğu eğitim giderleri karşılığında bir bedel talep edebilir mi? sorusuna yanıt arayalım.

Hemen belirtmeliyiz ki iş sözleşmelerine işçinin belirli bir süre haklı bir neden olmaksızın işten ayrılamayacağına ilişkin maddeler konulabilir. Bu maddenin aksi davranışlarda bir cezai şarta bağlanabilir. Bu maddeler yasal dayanağını Borçlar kanunu ve İş kanununun ilgili maddelerinden almaktadır.

“Şayet işçi işe alıştırılmak için belirli süreli bir hizmet akdi ile işe alındıktan sonra eğitime tabi tutulmuş ise, hizmet akdini süresi dolmadan feshettiği takdirde, işveren zarara uğrayacaktır. Zira işveren kalifiye hale gelen personelin belirli süre hizmeti için bu tür masrafları yapmış olmaktadır. Bu nedenle süresinden önce hizmet akdini İş K.m.24/II.deki sebepler dışında fesheden işçi, eğitim giderlerini tamamen ödemek zorundadır. Ancak, uzun süreli yapılmış hizmet akdinin bitmesine az bir süre kalmış ise çalışılan ve çalışılmayan dönemin orantılaması suretiyle eğitim giderlerinden indirim yapılabilir.

Öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçilere zorunlu hizmet koşulu getiren asgari süreli iş sözleşmesinde de eğitim giderlerinin işçinin kararlaştırılan asgari süreden önce işten haklı bir neden olmadan ayrılması halinde eğitim giderlerinin ödenmesi kararlaştırılabilinir.

Eğitim giderlerinin işveren tarafından kanıtlanması gerekir. Toplu eğitimlerde her bir işçi için yapılan gider bulunmalıdır. Eğitim sırasında işçiye ödenen ücret eğitim gideri olarak geri alınamaz. Eğitim bittikten sonra çalışılması gereken sürede çalışılan ve çalışılmayan dönem orantılanarak karşılığı talep edilebilir. Eğitim tamamlanmadan işçinin ayrılması halinde tüm eğitim dönemi için yapılan giderler işçiden kanımca istenebilir.”

Konuyla ilgili bu akademisyen görüşünden sonra konumuzu Yargıtay içtihatları ile sürdürelim. Bu somut olayımızda bir banka çalışanı olan işçi yönetici adayı olarak işe alınmıştır. İşveren kendisine şirket içi ve dışı eğitimler verecektir ve bu eğitimler karşılığında da en az 3 yıl bankada çalışması koşulu sözleşmede yer almaktadır. Ancak işçi bu sözleşmeyi onaylayıp işe başlamasına karşın çalışma süresi taahhüdüne uymamış ve üç yıl dolmadan işten ayrılmıştır. İşveren bankada da bunun üzerine cezai şart talebi ile dava açmıştır.

“ Taraflar arasında imzalanan hizmet akdinin 4. maddesinde davacının yönetici adayı olarak göreve başladığı, bu amaçla özel eğitimden geçirileceği, söz konusu eğitim süresi bitiminden itibaren üç yıl içinde işçinin istifası halinde eğitim süresince banka tarafından kendisine ödenen ücretler ile banka dışı eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlerin kendisine düşen kısmı cezai şart olarak ödeyeceği öngörülmüştür.

Mahkemece cezai şartın tek taraflı olduğu gerekçesi ile reddine karar verilmiştir. Bu konuda isteği ikiye ayırmak gerekirse eğitim süresince ödenen ücretler ile banka dışı eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlere ilişkin eğitim  gideri ayrı ayrı ödemelerdir. Eğitim süresince ödenen ücretlerin geri istenmesi olanağı bulunmadığından bunun reddine dair karar doğrudur. Öteki ödemeye gelince; bunun bir bilirkişi incelemesini gerektirdiği açıktır. Banka dışı Eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlerin miktarı bilirkişi marifeti ile araştırılıp belirlenmeli ve BK. 161/son maddesine göre bir değerlendirme yapılarak hüküm kurulmalıdır. “

Görüldüğü gibi kararda yerel mahkemenin sözleşmede cezai şartın tek taraflı olması yani hem işçi hem işveren için cezai şart içermediği gerekçesiyle tazminat talebinin reddini yüksek yargı yerinde bulmamıştır. Sadece eğitim süresince işçiye ödenen ücretlerin iade talebinin doğru olmadığını kabul etmiş, buna karşın eğitim bedellerinin bilirkişi marifeti ile tespit edilerek Borçlar kanunu çerçevesinde karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Yine Yargıtayımızın vermiş olduğu bir başka kararda açık bir biçimde işverenin işçiye verilen eğitimin karşılığı olarak o işyerinde belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılmasının mümkün olduğu ve işçinin bu taahhüdünü yerine getirilmemesi koşulunda kendisinden eğitim bedelinin ne şekilde hesaplanarak geri istenebileceği detaylı bir şekilde anlatılmaktadır;

“ Uyuşmazlık, işçiye verilen eğitim giderlerinin ödetilmesi isteğine ilişkindir. İşçiye işverence verilen eğitim işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, bu eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile orantılı olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu'nun 78. ve devamı maddeleri hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken zorunlu eğitimlere ait giderler istenemez.

İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz.

İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirildikten sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.

Somut olayda, işverence işçiye verilen eğitime ilişkin bir takım belgeler sunulmuştur. Bilirkişi tarafından eğitime kaç kişinin katıldığına dair bilgi bulunmadığından hesaplama yapılamadığı belirtilmiş, mahkemece de anılan istek reddedilmiştir. Yapılacak iş, gerekli bilgilerin işverenden edinilmesiyle, açıklandığı şekilde işçiden talep edilebilecek eğitim giderlerinin hesaplanmasından ibarettir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “

Karardan da anlaşılacağı üzere işçi şayet işyerinde belirli bir süre çalışmış ise istenebilecek eğitim bedelinde çalıştığı süre ile orantılı olarak indirime gidilecektir. Ayrıca işveren işçiye verdiği eğitimleri kanıtlamalıdır. İşçi kendisi ile ilgili olmayan eğitimlerin bedelinden sorumlu tutulamayacağı gibi verilen eğitimlerin kendisine özgü olduğu da kanıtlanmalıdır. İşveren tarafından yasal bakımdan verilmesi zorunlu olan İş sağlığı ve güvenliği eğitim bedellerinin ise işçiden talep edilebilmesi mümkün değildir.

Kendinizi Tükenmiş Hisseder misiniz?

Garip bir yazı başlığı değil mi? Belki de havanın şu anda kapalı, yağmurlu olmasından kaynaklandı... Ancak, nette dolaşırken, kariyer sitesi Monster'daki küçük bir makale dikkatimi çekti. Kısacası, havanın iç karartıcı olmasıyla tam da üst üste geldi.


İç karartmak için yazmıyorum; ama birçok profesyonel çalışan geçici bir dönemde de olsa, iş hayatında kendisini tükenmiş, uzun süren yoğun çalışmalardan sonra psikolojik olarak çökmüş hissedebilmektedir. Sonuçta, insan her ne kadar mantık ile hareket ettiğini söylese de, duygusal bir varlıktır.


Özellikle iş dünyasında tükenmişlik hissi, birkaç günden fazla sürecek şekilde kendinizi herhangibir gelişme ümidi olmadığı, mental ve fiziksel olarak mecalsiz gördüğünüz dönemleri tanımlamaktadır. Kendinizi iş yükünden bunalmış, neyi neden yaptığınızı devamlı sorgular vaziyette bulmanızdan bahsediyorum.


Okuduğum yazıdan birkaç soruyu alıntı yaparak, bunları kendinize bir sormanızı rica ediyorum; eğer 3'ten fazla soruya yanıtınız evet olur ise, henüz kendinizi böyle hissetmeseniz de, tükenme noktasına yakınsınız anlamı çıkabilmektedir:

1. Sabah kalkarken zorluk çekiyor musunuz?
2. Her zaman yorgun musunuz?
3. Bazı şeyleri sıklıkla unutur musunuz?
4. Sebepsiz ağrılarınız oluyor mu?
5. Evde ve işte aşırı duyarlı mısınız?
6. Evde ve işte kendinizi sinirli mi hissediyorsunuz?
7. Astlarınızı yada evde ailenizi azarlar mısınız?
8. Çoğu zaman stresli misiniz?
9. Kariyerinizde, neyi neden yaptığınızı sorgular durumda mısınız?
10. Her zamankinden daha fazla baş ağrısı, mide ağrısı, göğüs ağrısı hissediyor musunuz?
11. Sizi heyecanlandıran birçok şeye ilginiz azaldı mı?
12. Sıkkın mısınız?
13. Kendinizi tek düze bir hayat içinde sıkışmış kalmış hissediyor musunuz?

Bir deneyin, bu havada kendinize biraz zaman ayırın ve bu soruları kendinize sorun... 

Dünya Nüfusunun Analizi İçin

Değerli meslektaşlarım,


Hepimizin bildiği üzere dünya nüfusu artan bir hızla yaşlanma sürecine girdi. Gelişmiş ülkelerde yaşanan düşük doğum oranları ve yaşlanan nüfus nedeniyle, gelişmekte olan ülkeler odak noktası haline geldi. 


Eğer dünya nüfusunun son durumu ve 2050 yılı projeksiyonlarının ne olduğu ile ilgileniyorsanız, size Population Reference Bureau'nun web sitesini ziyaret etmenizi özellikle tavsiye ediyorum.


Sitenin linki http://www.prb.org/Publications/Datasheets/2010/2010wpds.aspx


Araştırmalarınızda faydalı olacağını düşünüyorum...

İnsani Gelişim Endeksi ve Türkiye

Bundan önceki birkaç yazımda, Türkiye'nin rekabet edebilirlik durumuna değinmiştim ( http://ikgunluk.blogspot.com/2010/09/turkiyenin-rekabet-edebilirlik-duzeyi.html). Durumun pek parlak olmadığı verilerle çok net bir biçimde anlaşılıyordu.


Birleşmiş Milletler, bu sene 20.sini hazırladığı İnsani Gelişim Raporu'nu 4 Kasım'da tüm dünyayla paylaştı. Raporun detaylarını http://hdr.undp.org/en/statistics/ linkinden bulabilmek mümkün. Bu yazıda, ülkemizin durumunu özet bir görünümünü aktarmak istedim.


İnsani Gelişim Endeksi, 169 ülkeyi kapsayan ve sağlık, eğitim ve gelir ana başlıklarıyla değerlendirme yapan bir araç. 2010 yılında ilk on sırada; Norveç, Avustralya, Yeni Zelanda, ABD, İrlanda, Liechtenstein, Hollanda, Kanada, İsveç ve Almanya'nın yer aldığı görülmekte.


Peki güzel ülkemiz ne durumda? 


169 ülkenin sıralandığı endekste, 0,679'luk değeriyle 83.sırada yer almaktadır. 2008 ve 2009 yıllarında bu değer 0,674 olarak hesaplanmış, geçen sene de 79.sırada görülmekteyiz. 


Hangi ülkelerin arkasından sıralanmışız? 


Bu sorunun yanıtını ararken inanın gözlerim faltaşı gibi açıldı: İşte size örnekler; Karadağ, Romanya, Trinidad, Panama, Kazakistan, Azerbaycan, Bosna, İran, Ermenistan... Daha başka ülkeler de var tabiiki, ben biraz daha çarpıcı olanlarını koymak istedim.


Dediğim gibi, fazla detaya boğmayacağım bu yazıyı. Arzu edenler en ince detayına kadar yukarıdaki linkten analiz yapabilirler.


Şimdi biz ekonomik olarak büyüyoruz ya; hani öyle diyorlar...


Biraz dizi repliğini andırır gibi bitmiş olacak yazı ama, denk geldi artık...


Mesele rakamları alt alta koyup, çıkart böl yaparak kağıt üstünde ekonomik büyüme yüzdesi bulmak değil... Asıl mesele gelişerek, çağdaşlaşarak adam gibi büyümek...

Çeşitli İş Hukuku Davaları ve Sonuçları-6

Geçtiğimiz günlerde Cumhuriyet Gazetesi'nde yayınlanan bir haber, ilginç bir iş hukuku davasında Yargıtay'ın kararını içeriyordu. Davanın konusu, bir çalışanın patronuyla anlaşarak, sigortalı olma durumundan vazgeçmesiydi. Yazıyı aynen aktarıyorum:


Sigortasız çalıştığı için 8 yıl önce işveren aleyhine Antalya 1.İş Mahkemesi'ne dava açan davacının lehine sonuçlanan davayı işveren temyize götürdü. Ancak, bu süre içerisinde taraflar aralarında anlaştı ve bunun üzerine davacı, Yargıtay aşamasındaki davasından feragat ettiğini bildirdi. 


Yargıtay 10.Hukuk Dairesi, sosyal güvenlik hakkının dokunulamaz ve feragat edilemez bir hak olduğu gerekçesiyle davacının bu talebini kabul etmedi. Çalışanın işe başlamasıyla birlikte kendiliğinden sigortalı olacağı belirtilen ilamda, sigortalı olmanın bir hak değil, zorunluluk olduğu vurgulandı.


Yargıtay bu kararına gerekçe olarak ise sosyal güvenlik hakkının "dokunulamaz ve feragat edilemez" bir hak olmasını gösterdi. 1982 Anayasası'nın 12.maddesinde de bu hükme yer verildiğine işaret eden Yargıtay'ın kararında, kimsenin dava açmaya zorlanamayacağı gibi açılan davanın da sonuna kadar takip edilmeye zorlanamayacağı belirtildi. Ancak sigortalılık süresinin tespiti için açılan davaların feragat halinde bile sona ermeyeceği kaydedildi. Davacı davasından vazgeçse bile hakimin davayı sürdürmekle yükümlü olduğu vurgulandı. Yargıtay'ın bu kararının ardından davaya devam edilecek ve davacının eksik primleri tahsil edilip, işeverene ceza kesilecek. 

Moral Bozucu Bir Rapor... İş'te Gençlik

Ankara Ticaret Odası tarafından TÜİK Haziran ayı işgücü istatistikleri temel alınarak hazırlanmış olan "İş'te Gençlik" raporunun sonuçları geçtiğimiz günlerde yayınlandı. 


Raporun bana göre özü şu: Genç nüfus sayısı gelişmiş ülkelerin oldukça üzerinde seyretmekte. Ancak, bu gençlerimizi yeterli derecede eğitemedikten, iş ve gelişim imkanları sunamadıktan sonra, sayıların ne önemi var...


Şimdi isterseniz; gazetelerde de yer alan bu önemli ve bir o kadar da moral bozucu sonuçları içeren raporun satırbaşlarını aşağıda inceleyelim:

• 52 milyon 503 bin kişi olan çalışma çağındaki nüfusun 11 milyon 547 binini 15-24 yaşları arasındaki gençler oluşturuyor. Gençlerin 5 milyon 642 bini erkek, 5 milyon 905 bini kız. 11 milyon 547 bin gencin 3 milyon 732 bini (yüzde 32,3) çalışma hayatı içinde yer alırken, 3 milyon 911 bini öğrenimine devam ediyor. 3 milyon 904 bin genç ise ne eğitimde ne de üretimde yer alıyor. Diğer bir ifadeyle her 100 gencin 34'ü atıl durumda bulunuyor.
• Çalışan 3 milyon 732 bin gencin dörtte birinden fazlası (961 bin) "ücretsiz aile işçisi" durumunda. Bir gelir elde etmeden ve sosyal güvenceye sahip olmadan çalışır gözüken bu gençler, atıllık oranını perdeliyor. Ücretsiz aile işçisi olan gençler istihdam içinde değerlendirilmediğinde atıllık oranı yüzde 34'den yüzde 42'ye çıkıyor.
• Atıllık oranı kızlarda daha da yüksek. Her 100 erkekten 21'i üretim ve eğitimde yer almazken, bu sayı kızlarda 47'ye yükseliyor. 5 milyon 905 bin genç kızın 1 milyon 317 bini çalışırken, 1 milyon 842 bini eğitimine devam ediyor. Atıl genç kızların sayısı ise 2 milyon 746 bin. Atıl gençlerin yüzde 70'ini kızlar oluşuyor.
• Genç kızların atıllık oranı toplamda erkeklerin 26 puan üzerinde seyrederken, en büyük fark "lise altı" eğitimli gençlerde kendini gösteriyor. 3 milyon 666 bin "lise altı" eğitimli genç erkeğin 635 bini çalışma ve eğitim alanında yer almazken, atıllık oranı yüzde 17,3 oluyor. 3 milyon 800 bin "lise altı" eğitimli genç kızın 1 milyon 732 bini ne çalışıyor ne de eğitimine devam ediyor ve atıllık oranı yüzde 45,6'ı buluyor. 
• Genç nüfusta en yüksek atıllık oranı yüzde 53 ile Gaziantep, Adıyaman, Kilis, Şanlıurfa, Diyarbakır, Mardin, Batman, Şırnak, Siirt illerinden oluşan Güneydoğu Anadolu Bölgesi'nde görülüyor. Bölgedeki 1 milyon 426 bin genç nüfusun 305 bini çalışırken, 364 bini de eğitimine devam ediyor. 757 bin genç ise ne üretimde ne de eğimde yer alıyor.
• Rapora göre, Türkiye'de 384 bin genç ( yüzde 3.3) okur-yazar bile değil. 1 milyon 114 bin genç de (yüzde 9.6) sadece okuma-yazma biliyor. 6 milyon 353 bin genç (yüzde 55) ilköğretim seviyesinde bir okuldan mezun iken 3 milyon (yüzde 26) genç ise lise ve dengi okul mezunu. 
• Genç nüfus içinde üniversite mezunu olanların sayısı ise çok düşük. 11 milyon 547 bin gençten 691 bini (yüzde 6) üniversite mezunu. Bu gençlerin 387 bini kız, 303 bini de erkek. Lise ve dengi okul mezunlarının aksine, üniversite mezunu gençlerin çoğunluğunu kızlar oluşturuyor.
• Genç nüfusunu büyük ölçüde atıl bırakan Türkiye, az sayıdaki yüksek eğitimli gencinden de yeterince yararlanamıyor. Atıllık oranı yüksek eğitimli gençlerde lise ve dengi okul mezunlarının üzerine çıkıyor. 691 bin üniversite mezunu gencin 333 bini bir işte çalışırken, 83 bini yüksek lisans veya öğrenimlerini destekleyecek dil ve diğer özel kurslar şeklinde eğitimlerine devam ediyor. 275 bin üniversite mezunu genç ise ne iş ne de eğitim alanında kendine bir yer bulabiliyor. Diğer bir ifadeyle üniversite mezunu gençlerin yüzde 40'ı "atıl" durumda bulunuyor. Bu oran lise altı ve lise mezunlarında yüzde 32, okuma-yazma bilmeyen gençlerde ise yüzde 81.
• 2010 Haziran ayı itibariyle atıl gençlerin sadece yüzde 23'ü iş arıyor. 3 milyon 904 bin atıl gencin 882 bini işsiz. Atıl gençlerin yüzde 16'sını oluşturan 621 bin genç ümitsizlik veya diğer nedenlerle, çalışmak istediği halde iş aramıyor. Gençlerde işsizlik oranı 19.1 olurken, iş aramayanlar da dahil edildiğinde gerçek işsizlik oranı yüzde 28.7'ye fırlıyor. 
• Tüm eğitim seviyeleri içinde en yüksek işsizlik oranı yüzde 29 ile yüksek eğitimli gençlerde yaşanıyor. 691 bin üniversite mezunu gencin 275 bini atıl iken, atıl yüksek eğitimli gençlerin yarısı (136 bin) iş arıyor. 14 bin genç iş bulmaktan ümidini kesip tamamen pes ederken, 53 bini de çalışmak istediği halde iş aramaya cesaret edemiyor. İşsizlik rakamlarına iş aramayıp çalışmaya hazır olanlar da dahil edildiğinde üniversite mezunu gençlerde geniş anlamda işsiz sayısı 203 bine çıkarken, işsizlik oranı da yüzde 37.9'a yükseliyor. Okuma-yazma bilmeyen gençlerde yüzde 13.9 olan işsizlik oranı, lise altı eğitimlilerde yüzde 15.9, lise ve dengi okul mezunlarında ise yüzde 22.8.
• Eğitimin en önemli katkılarından biri yüksek eğitimli gençlerin, akranlarına göre daha çok kayıtlı işlerde çalışmasını sağlaması oluyor. 15-24 yaş grubunda çalışanların yüzde 60'ı sosyal güvenceden yoksun. Bu oran daha çok büyük işletmelerde çalışmaları nedeniyle yüksek eğitimlilerde yüzde 22'ye geriliyor. Türkiye genelinde tarım sektörü hala istihdamdaki ağırlığını koruyor. Gençlerin yüzde 25'i tarımda çalışırken, bu oran yüksek eğitimlilerde yüzde 4'e geriliyor. Yüksek eğitimli gençlerin en çok tercih ettiği sektör yüzde 56 ile hizmetler sektörü olurken, ikinci sırada yüzde 21 ile ticaret yer alıyor. 

13. Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi

   Değerli meslektaşlarım ve bu bloğu takip eden tüm İK dostları,

   Konuşmacı olarak yer alacağım HR Dergi 13.Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi'nde sizlerle   tanışabilirsem büyük mutluluk duyacağım. Zirve 18 Ocak tarihinde İstanbul'da gerçekleştirilecek olup linki aşağıda yer almaktadır. 

Görüşmek dileğiyle....

http://www.hrdergi.com/tr/zirve.asp?ID=24122009103047. 

Facebook'ta Paylaşılmaması Gereken 6 Şey...

ABD'de yayımlanan bir habere göre, Facebook ya da diğer sosyal medya araçlarında, bazı kişisel bilgilerin paylaşılması, olumsuz sonuçları da beraberinde getirebiliyormuş. Bazıları tahmin edilir şeyler ancak birkaçı bana ilginç geldi, bu sebeple yazmak istedim:

1. Doğum Tarihiniz ve Yeriniz: Carnegie Mellon'un yapmış olduğu bir çalışmaya göre, kimlik hırsızları bu iki bilgi sayesinde, tüm mali kayıtlarınıza ulaşabiliyorlarmış.
2. Tatil Planlarınız: Hırsızlar için kaçınılmaz fırsat; ne kadar süreyle nereye gideceğinizi bilmek.
3. Ev Adresiniz: Ponemon Enstitüsü'ne göre, sosyal medya sitelerinde adres bilgilerini paylaşanlar, fiziksel ve kimlik hırsızlığı için ciddi risk unsuru oluşturmaktadırlar. 
4. İtiraflar: İşinizden nefret ediyorsunuz, vergi ödemeleriniz hakkında söylediğiniz yalanlar ya da ilaç bağımlılığınız.... Şirketler, sosyal medya kanallarını çalışanlarla ilgili bu tarz bilgileri takip etmek amacıyla ve işten çıkarmada kanıt olarak kullanmaktadırlar. ABD'de yapılan bir araştırmaya göre şirketlerin %8'i sosyal medyanın kötü amaçlı kullanımı sebepleriyle işten çıkartılmış durumda.
5. Şifre İpuçları: Eğer online hesaplara sahipseniz, annenizin kızlık soyadı başta olmak üzere birtakım sorulara cevap vermek durumunda kalabiliyorsunuz. Facebook'ta bu gibi bilgileri kesinlikle profilinizde paylaşmayın.
6. Riskli Davranışlar: Hayatınızda adrenalini, hızlı yaşamayı seviyor olabilirsiniz. Bu gibi meraklarınızı da yine paylaşmamanız öneriliyor: Sigorta şirketleri, katılımcıları ya da potansiyel müşterilerini web üzerinde araştırmakta, alabilecekleri riskleri önceden görerek, başvuruları reddebiliyorlarmış.

Benden söylemesi...

Sosyal Medya ve İş Yaşamı

Sosyal medyanın gücünün hepimiz farkındayız. Tabiri caizse, "insanı rezil de eder, vezir de"... Daha önceki yazılarımda da bu konuya değinmiştim; ilginç GAP vakasının yankıları halen sürmekte.


Bu yazıda farklı bir konu üzerinden sosyal medyanın etkisine değinmek isterim. Yahoo.com'un haber sayfalarında gözüme çarpan bir haber çok ilginç geldi ve özellikle iş yaşamı üzerinde etkisi olduğunu düşündüğüm ve gelecekte de bu tarz durumların ortaya çıkacağını tahmin ettiğimden, sizlerle paylaşmak istedim. 


Olayın detaylarına http://news.yahoo.com/s/yblog_upshot/20101109/us_yblog_upshot/can-criticizing-the-boss-on-facebook-get-you-fired linkinden de ulaşabilirsiniz. Haber kısaca şöyle:


Connecticut'ta kurulu ambulans servisinde çalışan bir acil yardım sağlık teknisyeni, işten haksız gerekçeyle çıkartıldığı için, şirkete dava açıyor. Olay buraya kadar normal gözüküyor; ancak şirketin iddia ettiği gerekçe ilginç: 


Şirket çalışanın işine; Facebook'ta yöneticisine hakaret etmesi ve eleştirmesi nedeniyle son veriyor. Şirket ayrıca, çalışanların Facebook ya da sosyal medya araçlarından herhangibirinde, şirket bilgilerini açığa çıkarmanın, çalışma koşullarını açıklamanın yasak olduğuna dair prosedürlerinin olduğunu da belirtiyor.


Davacı Souza ise, olaydan önce, yöneticisinin müşteri şikayetlerine sendika temsilcisiyle beraber cevap yazmasına izin vermediği için tartışma yaşadıklarını ve fikir ayrılığına düştüklerini belirtiyor.


Dava 25 Ocak'ta başlıyacakmış, kararı merakla bekliyorum.


Bu gibi olaylar, tahminimce önümüzdeki dönemlerde artarak devam edecektir. Mobil iletişimin tavan yaptığı bu dönemde, yerleşik kuralların olmadığı internet dünyasında bu davalara sıkça rastlanacaktır.


Biz İK profesyonellerinin, sosyal medyanın bu yönüne karşı çeşitli prosedür ve uygulamaları yerleştirmek sanırım yeni görevlerimizden biri olacaktır.

Ekonomik Güç Yön Değiştirirken En Yenilikçi 50 Şirket

Küresel ekonomide artık kabul edilen bir gerçek var ki, o da gücün artık gelişmiş ülkelerden, hızla gelişmekte olan ülkelere kaymasıdır. Zaten yatırım şirketlerinin ya da IMF'in, gelişen ülke ekonomilerini farklı şekillerde gruplayarak kıyaslama yapmaları da bu sebepledir. 

İster adına BRIC (Brezilya, Hindistan, Rusya, Çin), ister E7 (BRIC ülkeleri, Meksika, Endonezya,Türkiye) ya da CIVETS (Kolombiya,Endonezya,Vietnam,Mısır,Türkiye,G.Afrika) diyelim; artık ekonomik güç bilinen büyük ekonomilerden (ABD,Japonya,İngiltere,Almanya...) yukarıda sıraladığım ülkelere doğru geçiş yapmak üzere.

IMF'nin son yayınladığı Dünya Ekonomik Görünüm Raporu'ndaki http://www.imf.org/external/pubs/ft/weo/2010/02/weodata/index.aspx tahminlere göre oluşturduğum aşağıdaki grafiğe şöyle bir bakacak olursak:

Grafikten de görüleceği üzere, G-7 ülkelerinin 2000 yılında küresel GSYH içindeki pay toplamı %70'lerde iken, bu oranın 2015 yılında %47'lere gerilemesi beklenmektedir. Benzer şekilde ABD ekonomisinin payının da %24'lük seviyesinden %18 oranına gerilemesi tahmin edilmektedir.

Buna karşılık, Çin'in GSYH payının %7'den, %17'ye çıkacağı tahmini de gözden kaçmamalıdır.

Grafik, aslında güç hareketinin yönünü görmemizde büyük fayda sağlamaktadır.

En Yenilikçi 50 Şirket...

Bloomberg BusinessWeek dergisi, Boston Consulting Group'un müşterilerinden oluşan tepe yöneticilere, kendi sektörleri dışındaki en yenilikçi şirketleri sorduğu raporun 2010 yılı sonuçlarını yayınladı http://www.businessweek.com/magazine/toc/10_17/B4175innovative_companies.htm.

Buna göre liste, aşağıdaki gibi oluştu:

Listede göze çarpan satırbaşlarına dikkat edersek;

• Elli şirketin 15 tanesi Asya ülkelerinden, 2006 yılında sadece 5 şirket listede yer almakta idi.
• Sıralamanın yapılmaya başlandığı 2005'den bu yana ilk defa, ilk 25'de yer alan şirketlerin büyük çoğunluğu ABD dışındaki ülkelerden.
• 2005 yılında, ilk 20 şirketin sadece 6'sı ABD dışındayken, 2010 yılında bu sayı 25 şirketten 13'e yükselmiştir.
• 2005 yılında listede yer alan Amerikan şirketlerinden; 3M, Starbucks ve eBay, bu sene sıralamaya girememişlerdir. 

Raporun sonuçları ile, ekonomik güç tahminleri nasıl örtüşüyor dikkat ediyor musunuz? 

Ekonomik olarak kalkınan ülkelerde, yenilikçiliğe verilen önem de ayırılan bütçe de artış gösteriyor. 

Bu durumu, BCG tarafından yürütülmüş olan başka bir anket sonucu da destekliyor: Çin'de ankete katılan tepe yöneticilerin %95'i yenilikçiği ekonomik büyümenin en önemli faktörü olarak görürken, bu oran ABD'de %72 olarak görülmüştür. G.Amerika ve Hindistan'da da Çin gibi yüksek değerler elde edilmiştir; sırasıyla %90 ve %89.

Benzer şekilde, Çinli yöneticilerin %88'i yenilikçilik için bütçe artırımına gideceklerini belirtirken, bu oran ABD'de %48'de ve Japonya'da da %34'lerde seyretmektedir. 

Ne dersiniz? Bu başarılar tesadüf olabilir mi?