ÜCRET ARTIŞI YAPILMAMASI ve ÜCRET ARTIŞINDA AYRIMCILIK ÇALIŞAN BAKIMINDAN HAKLI FESİH NEDENİ MİDİR ?
Çalışanların her yeni yıl geldiğinde heyecanla bekledikleri önemli konulardan biri de ücret artışlarıdır. İnsan kaynakları ve personel yönetimi çalışanları tarafından her yıl Ocak ayında, çeşitli ücret analizleri yapılır, kuruluşlar bu konuda diğer kuruluşlardan görüş alarak genel artış eğilimlerini ölçmeye çalışırlar.
Piyasa ücret araştırmaları, yıllık enflasyon artışı ve sistemini oluşturmuş kuruluşların performansa bağlı ücret yönetimi sistemleri, ücret artışları konusundaki çalışmalara ışık tutmaktadır.
Ülkemizde son yıllarda ve özelliklede ekonomik krizler sonrasında giderek artan işsizlik olgusu, iş gücü piyasalarında ücrete yönelik yeni eğilimlerin oluşmasına sebep olmuştur.
Kuruluşlar sınırlı sayıda (ekonomik) iş gücü kullanmayı sürdürmekte ve bu eğilim istihdamda olumsuz rakamların devam etmesine sebep olmaktadır.
Konunun ücret yanına baktığımızda ücret maliyetini arttırmak istemeyen işverenler ücret artışını baskı altında tutmayı sürdürmekte ve artışları minumum düzeyde tutmaya çalışmaktadırlar.
Son dönemde değişim eğilimi göstermekle birlikte ülkemizde uzun yıllardır var olan enflasyonist ortam çalışanlarda her yıl ücret artışı beklentisine neden olmaktadır. Bu beklentileri karşılanmayan iş görenler genellikle enflasyondan korunmak için iş değiştirme eğilimi göstermektedirler.
Bu eğilimler doğrultusunda istifa edip farklı bir kuruluşta beklentisini karşılayan personel yönünden her hangi bir sorun bulunmamaktadır.
Ancak ücretinin hiç arttırılmaması (0 zam) ya da düşük düzeyde ücret artışı yapılması durumunda işçinin bunu gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak sona erdirmesi ve kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılmak istemesi çalışma yaşamımızda çekişmelere konu olmaktadır.
Konuya İnsan kaynakları açısından baktığımızda ücretin önemli güdüleme araçlarından biri olduğu konusu tartışılmazdır. Şüphesiz ki emeğinin karşılığını alamadığını düşünen bir personelin motivasyonu önemli ölçüde erozyona uğrayacaktır. Bu motivasyon kaybı ise kaçınılmaz olarak personelin iş kalitesine yansıyacaktır.
Kuruluşlarda ücret dengesi en önemli konulardan birisidir. Bir işletmede ücret skalası oluşturulurken iş analizlerine ve buna bağlı olarak iş güçlüklerinin tespitine dayalı adil bir ücret yapısının oluşması hedeflenmelidir.
Ücret artışı konusunun haklı bir fesih nedeni oluşturup oluşturmadığı sorusunun yanıtına ise öncelikle işe alınma esnasında işçi ile işveren arasında bu konuda yazılı bir sözleşmenin olup olmadığı açısından bakılmalıdır.
Gerçektende konu ile ilgili Yargıtay kararlarını incelediğimizde Yüksek mahkemenin verdiği bir kararda[1] özetle
’’ Taraflar arasında enflasyon oranında ücret artışı öngören bir sözleşme yapılmadığından tazminat ve alacak fark istekleri reddedilmelidir.’’ Denilmektedir.
Yüksek mahkeme yine bir kararında[2] ücret artışını yetersiz bulan ve bu nedenle iş sözleşmesini sona erdiren bir başka işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.
Bu konuya ilişkin farklı kararları incelediğimizde de genel olarak yargının ücret artışı yapılmamasını işçi bakımından tek başına haklı bir fesih nedeni olarak görmediği görüşünün hakim olduğu anlaşılmaktadır.
O halde iş sözleşmesinde ya da toplu sözleşmede konuya ilişkin bir maddenin yer alması ve buna karşın işverenin artış taahhüdüne uymaması kabul edilebilir bir fesih nedeni olarak görülebilecekken taraflar arasında böyle bir sözleşme hükmünün olmaması aksi yönde değerlendirilmektedir.
Bunun yanında altını çizmemiz gereken önemli bir konu da işverenin işçilere eşit davranma borcuna aykırı işlem yapmamasının gerektiğidir. Konuyu ücret bazına indirgersek, işyerinde ortada hiçbir objektif ve haklı bir neden olmaksızın ücret artışında eşitsiz davranan işverenin bu davranışı, işçi açısından haklı bir fesih nedeni oluşturabilmektedir.
Gerçektende Yargıtayımız verdiği bir kararında [3]
’’ Kural olarak işveren aynı işyeri ve işletmede çalışan işçilere objektif ve haklı olmayan sebeplere dayanarak farklı işlemde bulunamaz. Bu husus,işverenin eşit davranma borcunun bir gereğidir. Somut olayda davacı işçiye diğer çalışanlara nazaran çok az zam verildiği sabit olmakla birlikte davalı işverence bu uygulama hakkında objektif ve haklı bir neden ileri sürülmüş değildir. ’’
demektedir.
Söz konusu yüksek mahkeme kararında işçinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak sona erdirdiği kabul edilmiş ve kıdem tazminatının ödetilmesi yönünde karar verilmiştir.
Şu halde, işçinin ücret zammına dayanan haklı nedenle iş sözleşmesini fesih edebilmesi için kendisine ortada hiçbir objektif ve haklı bir neden olmaksızın bu konuda ayrımcılık yapıldığını kanıtlamasıdır. Bu durum kanıtlandığında yukarıda sunduğumuz karar özetinden de anlaşılacağı üzere işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilecektir.
Ancak işverenin, örneğin işçinin performansının düşüklüğüne dayalı gerekçeler göstermesi ve bu hususu somut argümanlarla kanıtlayabilmesi, ya da işverenin ekonomik gerekçelere dayalı olarak diğer işçilere de benzer ölçülerde artış yapabildiğini ifade etmesi yani ortada bir ayrımcılığın olmadığını kanıtlaması elbette ki sonuca etki edecektir.
Sonuç olarak çalışanların, işverenlerin ve işveren vekili konumundaki yöneticilerin ücret artışı döneminde altını çizdiğimiz konulara dikkat etmesi sanırız hatalı davranışların önüne geçecektir.
[1] Yargıtay 9.H.D. E.2001/14561 K.2002/1036
[2] Y.9.H.D. E.1996/8892 K.1996/17737
[3] Y.9.H.D. E.2000/1034 K.2000/4713
