1/09/2011

Expat Lokalizasyonu-2

Daha önceki yazımda, expat çalışanların lokalizasyon süreci ile ilgili, global trendlerden bahsetmiş, çeşitli anket sonuçlarını sizlerle paylaşmıştım (http://ikgunluk.blogspot.com/2010/10/expat-lokalizasyonu.html ).


Bu yazıda ise, lokalizasyon uygulamasında pratiğe yönelik bilgi paylaşımında bulunmak ve özellikle Türk expatların lokalizasyon süreçleri ile ilgili nasıl bir yol izlenebileceğini aktarmak istiyorum.


Öncelikle...
Lokalizasyon süreci son derece net ve iyi bir biçimde çalışanlara aktarılmalıdır. Bulanık ifadelerin olduğu, kesinliğin olmadığı süreç tanımları ya da yazılmış olan politikalar, görevi kabul eden çalışanların kafalarında herzaman birer soru işareti olarak kalacaklardır. 3 ya da 5 sene sonucunda, expatlık süresinin sona ermesiyle ne gibi aksiyonların alınacağı, çalışanı nelerin beklediği son derece önemli konulardır ve teklif edilen görevin başarıya ulaşmasında belki de birincil önceliğe sahiptir.


Lokalizasyon bir son değildir...
Artık günümüz Uluslararası İK Yönetimi'nde, lokalizasyon da expat görevlendirme çeşitlerinden biri olarak görülmektedir. Çünkü, lokalizasyon sadece mevcut expatlık statüsünün ortadan kalkması olarak değerlendirilmektedir. Ancak, çalışanın bir kez daha expat olamayacağı anlamına gelmemektedir. Bu durum sadece, geçici bir görevlendirme olan expatlık sürecinin "ilgili görev" dahilinde sona erdiğini göstermektedir. Fakat, koşullar ve ihtiyaçlar dahilinde, lokalizasyona tabi olan çalışanlar, yeniden expat statüsünü kazanmaktadırlar. Lokalizasyonun şirketler tarafından tercih edilmesi, temel olarak; maliyet kontrolü, çalışana "ana ülkesinde" uygun bir pozisyonun bulunamaması ya da çalışanın kendi tercihi olarak görev yaptığı ülkede kalmak istemesine bağlı olmaktadır.


Uygulamalar, Türk Expatlar...
Global uygulamalar göstermektedir ki, görev süresi biter bitmez bir çalışanı lokal şartlara geçirmeye çalışmak pek de kullanılan bir metod değildir. Bunun yerine, 2 ya da 3 yıllık "geçiş süreçleri" şirketler tarafından tasarlanmaktadır. Bu süre sonunda çalışan, görev yaptığı ülkedeki şirket bünyesinde, lokal çalışanlara uygulanan haklardan faydalanmaya başlamaktadır.


Bu noktada bir konuya kendi yorumumu katmak isterim: Danışmanlık şirketleri ile bu konu tartışıldığında, lokalizasyonda çalışana teklif edilmesi gereken baz ücret paketinin, yerel emsallere göre belirlenmesi ve mevcut baz ücretinde "geriye dönük" düzeltmenin yapılması gerekliliği fikri ön plana çıkmaktadır. Değişken ücret uygulamasını bu konu dışında tutuyorum; elbette ki prim gibi uygulamalar lokal şartlara adapte edilmelidir. 


Ancak, yumuşak bir geçiş ya da çalışanın da motivasyonunu bir ölçüde yüksek tutabilmek için, baz ücrette bir değişiklik yapılmaması tarafındayım. Dolayısıyla, konuyu Türk expatlara getirirsek, uygulanabilecek yol haritasını aşağıda ana hatlarıyla aktarmaya çalışacağım:

  1. 3 yıllık bir geçiş sürecinin tanımlanması uygun olarak gözükmektedir.
  2. Eğer yurtdışında görev yapmakta iken, Türkiye üzerinden çalışana ödenmekte olan bir tutar var ise; SGK tavan ya da tabanı gibi; bu meblağın brüt tutarının görev yapılan ülke para birimine çevrilmesi ve mevcut brüt baz maaşının üzerine ilave edilmesi gerekmektedir.
  3. Ancak, 3 yıl boyunca baz ücrete ilave zam yapılmaması da uygun olacaktır.
  4. Eğer çalışan kısa dönemli teşvik planlarına hak kazanmış ve lokal çalışanlardan farklı bir oranda faydalanıyor ise; yılsonu yönetici primleri gibi; bu hakkın geçiş süreci boyunca kaybolmaması esastır. Ancak, 3 yıllık geçiş süreci sonucunda, prim ödemelerinin lokal şartlara göre yapılması gerekecektir.
  5. Expat çalışanlar için en önemli kazanılmış haklardan bir tanesi de, çocukların eğitim yardımlarıdır. Lokalizasyonun başarılı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için, bu önemli maddeye ayrıca dikkat etmekte fayda vardır. Kanımca, geçiş süreci boyunca eğitim yardımına devam etmek, çalışan için iyi bir motivasyon olacaktır.
  6. Bir diğer önemli nokta da, yapılan kira yardımlarıdır. 3 yıl olarak tanımlanacak geçiş sürecinde, kira yardımının şirket tarafından karşılanması uygun olacaktır. Fakat bu süre sonunda, bu yardımın kesilmesi gerekmektedir.
  7. Türk expatlar için önemli bir konu da, Türkiye'deki sosyal güvencelerin kaybolmasıdır. Bunu engelleyebilmek için, çalışanları "3201 Yurtdışında Çalışan Türk Vatandaşlarının Yurtdışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun" uyarınca ya da SGK mevzuatında belirtilen "İsteğe Bağlı Sigortalılık" kapsamına yönlendirmek gerekmektedir. Her iki durumda da çalışanın ödemesi gereken prim miktarı SGK tabanı ve tavanı arasında belirleyeceği tutarın %32'si olarak belirlenmiştir. Şirketler, çalışanlara bu tutarı 3 yıl boyunca ödemek yolunu seçebilirler. 
  8. Türkiye üzerinden çalışanlara özel sağlık sigortası hakkı tanınmış ise, bu kazanılmış hakkın devam ettirilmesi çalışan motivasyonu açısından önemli bir noktadır. Yine 3 yıllık geçiş süresi boyunca ilgili primlerin şirket tarafından karşılanması, lokalizasyonun başarısına pozitif katkı sağlayacaktır.
Ana hatlarıyla lokalizasyon süreci bu şekilde tanımlanabilir. Ancak, bu uygulamalar şirketten şirkete farklılık arz edebilmektedir.

Lokalizasyon uygulamalarının tek bir doğrusu kesinlikle yoktur. Yukarıda sıralamış olduğum uygulamalar ise tamamen tavsiye niteliğinde olup, mutlaka farklı başka uygulamaların da varlığı gözardı edilmemelidir. 














1/08/2011

2050 Yılında Dünya Ekonomisi

Geçtiğimiz günlerde PWC daha önce 2006 ve 2008 yıllarında yayınlamış olduğu, 2050 yılında Dünya ekonomisi üzerine tahminlerinden oluşan araştırmasını güncelleyerek yeniden yayınladı. Raporu kapsamlı bir şekilde http://www.pwc.com/world2050 linkinden inceleyebilirsiniz. Ben bu yazıda, öne çıkan başlıklara değineceğim.


Rapordan çıkan en temel sonuç, ekonomik krizin güç dengelerinde yaşanan eksen kaymasının hızını artırdığı ve gelişmekte olan ülke ekonomilerinin daha süratli bir şekilde büyüyüp, güçlendiğini gözler önüne sermektedir. Yapılan tahminlere göre 2020 yılı; E7 (emerging 7: Brezilya, Rusya, Çin, Hindistan, Türkiye, Endonezya, Meksika) ülke ekonomilerinin, G7 ülke ekonomilerini  geride bırakmaya başlayacağı bir dönem olarak göze çarpmaktadır. Daha da ötesi, bu ülke ekonomilerinin 2050 yılında toplam büyüklüklerinin, G7 (Japonya, Almanya, İngiltere, Fransa, İtalya, Kanada, ABD) ekonomilerinden %50 daha fazla büyük olacağı öngörülmektedir.


ABD gayri safi yurtiçi hasılası 100 olarak kabul edildiğinde; satınalma gücü paritesi yöntemine göre Çin 157, Hindistan ise 114 olarak hesaplanmaktadır. Türkiye ise, 2009 yılında 7 iken, 2050 yılında 14 endeks değeri olarak göze çarpmaktadır.


Bu hesaplamalara göre; satınalma gücü paritesi yöntemine göre gayri safi yurtiçi hasıla büyüklüklerinde;

  • 2011 yılında, Hindistan Japonya'yı, Brezilya Fransa'yı,
  • 2018 yılında, Çin ABD'yi,
  • 2020 yılında Türkiye Kanada'yı,
  • 2025 yılında Brezilya Almanya'yı,
  • 2033 yılında Türkiye İtalya'yı
  • 2037 yılında Brezilya Rusya'yı
geride bırakacaktır.

2050 yılında Büyük 3 (Big 3) ekonomisi, Çin, ABD ve Hindistan'dan oluşacaktır diye tahmin edilmektedir. Bu 3 dev, dünya ekonomisinin yaklaşık %50'sine hükmeder hale geleceklerdir. 



Kişi başına düşen gayri safi yurtiçi hasıla endeks değerlerine bakıldığında ise; yine ABD=100 iken;

  • Çin 2009 yılındaki 14 değerinden, 2050 yılında 3 kat artarak, 45 endeks değerine,
  • Hindistan ise, 2009 yılındaki 7 değerinden, 4 kat artarak 28'e,
  • Rusya, 42'den 74'e
  • Türkiye 30'dan 57'ye
  • Meksika, 31'den 54'e yükseldiği gözlenmektedir.
Bunlar gibi daha birçok değerli bilgiyi, detaylı raporun içinde bulabilirsiniz.











1/02/2011

İşten Ayrılan Çalışandan Eğitim Masrafları Talep Edilebilir mi?


Değerli İK profesyonelleri,

Hüseyin İrfan Fırat imzalı bu yazı, işten ayrılan çalışandan eğitim masraflarının talep edilip edilemeyeceği konusunu irdelemektedir. Yazarın başka birçok yazısını www.alomaliye.com sitesinden de takip edebilirsiniz.

Saygılar
Emre Kavukcuoğlu


Çalışma yaşamımızda sıklıkla karşılaştığımız konulardan biri de işten ayrılmak isteyen işçilerden kendileri için yapılmış olan eğitim masraflarının ayrılırken işverenlerince talep edilmesidir.

İşe aldıkları elemanlara onların niteliklerini arttırmaları ve daha verimli çalışanlar olmalarını teminen çeşitli eğitimler veren kuruluşlar bu elemanların aldıkları eğitime karşılık işyerlerinde belirli bir süre çalışmalarını beklemektedirler. Ancak bu her zaman mümkün olmamaktadır. İşe alınan kişiler kariyer gelişimleri bakımından veya iş tatminsizliği sebebiyle ya da farklı nedenlerle aldıkları eğitimin ardından bir müddet sonra işten ayrılmaktadırlar.

Özellikle işgücü devrinin yüksek yaşandığı sektörlerde işverenlerimiz iş sözleşmelerine bu konuya ilişkin maddeler ve/veya cezai şartlar koyarak önlemler almaya çalışmaktadırlar. Bu durum da ödemeyi yapmadan işten ayrılan eski çalışanları ile kuruluşlar arasında yasal husumetlere neden olmaktadır.

Bizde bu yazımızda konuyu yargısal içtihatlar ve öğretinin ışığında irdelemeye çalışacağız.

Öncelikle bakmamız gereken bu tür bir talebin yasal açıdan mümkün olup olmadığı konusudur. Yani işveren işten ayrılan bir işçisinden kendisi için yapmış olduğu eğitim giderleri karşılığında bir bedel talep edebilir mi? sorusuna yanıt arayalım.

Hemen belirtmeliyiz ki iş sözleşmelerine işçinin belirli bir süre haklı bir neden olmaksızın işten ayrılamayacağına ilişkin maddeler konulabilir. Bu maddenin aksi davranışlarda bir cezai şarta bağlanabilir. Bu maddeler yasal dayanağını Borçlar kanunu ve İş kanununun ilgili maddelerinden almaktadır.

Şayet işçi işe alıştırılmak için belirli süreli bir hizmet akdi ile işe alındıktan sonra eğitime tabi tutulmuş ise, hizmet akdini süresi dolmadan feshettiği takdirde, işveren zarara uğrayacaktır. Zira işveren kalifiye hale gelen personelin belirli süre hizmeti için bu tür masrafları yapmış olmaktadır. Bu nedenle süresinden önce hizmet akdini İş K.m.24/II.deki sebepler dışında fesheden işçi, eğitim giderlerini tamamen ödemek zorundadır. Ancak, uzun süreli yapılmış hizmet akdinin bitmesine az bir süre kalmış ise çalışılan ve çalışılmayan dönemin orantılaması suretiyle eğitim giderlerinden indirim yapılabilir.

Öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçilere zorunlu hizmet koşulu getiren asgari süreli iş sözleşmesinde de eğitim giderlerinin işçinin kararlaştırılan asgari süreden önce işten haklı bir neden olmadan ayrılması halinde eğitim giderlerinin ödenmesi kararlaştırılabilinir.

Eğitim giderlerinin işveren tarafından kanıtlanması gerekir. Toplu eğitimlerde her bir işçi için yapılan gider bulunmalıdır. Eğitim sırasında işçiye ödenen ücret eğitim gideri olarak geri alınamaz. Eğitim bittikten sonra çalışılması gereken sürede çalışılan ve çalışılmayan dönem orantılanarak karşılığı talep edilebilir. Eğitim tamamlanmadan işçinin ayrılması halinde tüm eğitim dönemi için yapılan giderler işçiden kanımca istenebilir.

Konuyla ilgili bu akademisyen görüşünden sonra konumuzu Yargıtay içtihatları ile sürdürelim. Bu somut olayımızda bir banka çalışanı olan işçi yönetici adayı olarak işe alınmıştır. İşveren kendisine şirket içi ve dışı eğitimler verecektir ve bu eğitimler karşılığında da en az 3 yıl bankada çalışması koşulu sözleşmede yer almaktadır. Ancak işçi bu sözleşmeyi onaylayıp işe başlamasına karşın çalışma süresi taahhüdüne uymamış ve üç yıl dolmadan işten ayrılmıştır. İşveren bankada da bunun üzerine cezai şart talebi ile dava açmıştır.

“ Taraflar arasında imzalanan hizmet akdinin 4. maddesinde davacının yönetici adayı olarak göreve başladığı, bu amaçla özel eğitimden geçirileceği, söz konusu eğitim süresi bitiminden itibaren üç yıl içinde işçinin istifası halinde eğitim süresince banka tarafından kendisine ödenen ücretler ile banka dışı eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlerin kendisine düşen kısmı cezai şart olarak ödeyeceği öngörülmüştür.

Mahkemece cezai şartın tek taraflı olduğu gerekçesi ile reddine karar verilmiştir. Bu konuda isteği ikiye ayırmak gerekirse eğitim süresince ödenen ücretler ile banka dışı eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlere ilişkin eğitim  gideri ayrı ayrı ödemelerdir. Eğitim süresince ödenen ücretlerin geri istenmesi olanağı bulunmadığından bunun reddine dair karar doğrudur. Öteki ödemeye gelince; bunun bir bilirkişi incelemesini gerektirdiği açıktır. Banka dışı Eğitmenlere ve eğitim şirketlerine ödenen ücretlerin miktarı bilirkişi marifeti ile araştırılıp belirlenmeli ve BK. 161/son maddesine göre bir değerlendirme yapılarak hüküm kurulmalıdır. “

Görüldüğü gibi kararda yerel mahkemenin sözleşmede cezai şartın tek taraflı olması yani hem işçi hem işveren için cezai şart içermediği gerekçesiyle tazminat talebinin reddini yüksek yargı yerinde bulmamıştır. Sadece eğitim süresince işçiye ödenen ücretlerin iade talebinin doğru olmadığını kabul etmiş, buna karşın eğitim bedellerinin bilirkişi marifeti ile tespit edilerek Borçlar kanunu çerçevesinde karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Yine Yargıtayımızın vermiş olduğu bir başka kararda açık bir biçimde işverenin işçiye verilen eğitimin karşılığı olarak o işyerinde belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılmasının mümkün olduğu ve işçinin bu taahhüdünü yerine getirilmemesi koşulunda kendisinden eğitim bedelinin ne şekilde hesaplanarak geri istenebileceği detaylı bir şekilde anlatılmaktadır;

“ Uyuşmazlık, işçiye verilen eğitim giderlerinin ödetilmesi isteğine ilişkindir. İşçiye işverence verilen eğitim işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, bu eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile orantılı olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu'nun 78. ve devamı maddeleri hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken zorunlu eğitimlere ait giderler istenemez.

İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz.

İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirildikten sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.

Somut olayda, işverence işçiye verilen eğitime ilişkin bir takım belgeler sunulmuştur. Bilirkişi tarafından eğitime kaç kişinin katıldığına dair bilgi bulunmadığından hesaplama yapılamadığı belirtilmiş, mahkemece de anılan istek reddedilmiştir. Yapılacak iş, gerekli bilgilerin işverenden edinilmesiyle, açıklandığı şekilde işçiden talep edilebilecek eğitim giderlerinin hesaplanmasından ibarettir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “

Karardan da anlaşılacağı üzere işçi şayet işyerinde belirli bir süre çalışmış ise istenebilecek eğitim bedelinde çalıştığı süre ile orantılı olarak indirime gidilecektir. Ayrıca işveren işçiye verdiği eğitimleri kanıtlamalıdır. İşçi kendisi ile ilgili olmayan eğitimlerin bedelinden sorumlu tutulamayacağı gibi verilen eğitimlerin kendisine özgü olduğu da kanıtlanmalıdır. İşveren tarafından yasal bakımdan verilmesi zorunlu olan İş sağlığı ve güvenliği eğitim bedellerinin ise işçiden talep edilebilmesi mümkün değildir.